企業如何在不理性的環境下持續獲利？

企業如何在不理性的環境下持續獲利？

筆者這幾天出差去了中國很多地方，在不同的城市或鄉鎮都看到了一些情境給了我很多感觸。不管是大陸的企業還是台商企業，老闆們最想知道的是，如何在這個不理性的環境下持續獲利？
在2008年的金融海嘯席捲全球時，諾貝爾經濟學獎得主克魯曼與金融時報首席經濟評論家馬丁‧沃夫兩大巨擘同聲指出全球經濟將步入「失落的十年」。許多的管理人都好奇，過去的策略九說、SWOT分析、五力分析…等等，都曾經帶領企業邁向榮景，但在這個策略失靈的年代，所有的策略都帶著企業往紅海內殺去。

隨著兩岸的經濟愈來愈緊密，即將簽定的ECFA或MOU都在在考驗台灣企業的經營管理能力；現在不只有南北極會逆轉，連太平洋兩岸的經濟都在翻盤。中國的崛起，不再是G8或是G20，而是G2的時代，外在的環境讓中國成為經濟的靠山，台灣企業不是只與中國企業競爭，現在的企業是在與全球的企業競爭，所以在這個變動的環境下，企業必需透過有效的方式重新思考定位，如何超越對手、超越自己。

企業要如何獲利，關鍵在於「組織競爭力」，所有企業的策略、政策等都是由人來訂定、由人去執行，所以把什麼樣的人擺到什麼樣的位置上，就決定了該企業的競爭力。目前中國就針對了人才發展制定了一份「人才提昇白皮書」，就是在為了未來十年、二十年作準備。 在中國的「人才發展策略」中，不外乎是培植出具備歷史的眼光和全球的視野，並能科學判斷和全面掌握國際形勢，妥善處理影響世界政治經濟與發展的各種能力…等等。

但現今許多的企業缺乏完整的菁英人才供應鏈，當企業需要擴張時，往往因為沒有口袋菁英名單，而造成兩難的局面；一方面想將企業內的一級將領外調新事業體（大陸分公司）打天下，一方面又擔憂主企業體的戰力下滑，由外聘入的新人在文化組織上是否與企業相符也是項考量，於是往往用打帶跑、急救章的方式，連忙找到自願或覺得「尚可」的人才，就把人丟到大陸去開疆闢土，並期望能有一番大事業。不過往往因為沒有事先培育好或將人才放錯位置，以致於日後在管理與組織發展上造成一些問題。

要避免這樣的問題發生，就是要先從企業中去篩選出一批關鍵人才，然後依他在專業上所缺乏或不足的部分，給予有效的培訓、開發個人的潛能，並輔導他在培訓的過程中設立未來學習發展改善的目標；企業組織應能提供員工一套完善的個人發展計劃（IDP，Individual Development Plan），不論是基層、中階或菁英人才，在不同的位階都要培育其不同的技能與知能，讓員工保持在最佳狀態，當企業需要人才時，就能找到所需的人才，才能真正提供組織競爭力。

當企業培育了一批如前文所述之全備人才，那又該把他們放在什麼樣的位置上才是對的？目前企業內又都把人才放在對的位置上了嗎？企業在作自我評鑑時，總有些盲點，所以才需要藉重外面專業的顧問公司進行診斷。有時候企業主管會以為找到了一條鯊魚（能力很強的殺手級人才），但因為放錯了位置，卻成了一隻海豚。統博經營顧問研究兩岸組織競爭力長達5年多，也作了許多調查，因而整理出一套模型，可以針對企業或工廠作診斷，迅速了解企業績效不彰的原因，並作企業內的「人力配置盤點」，然後幫助企業重新定位。

也許企業內早就都有這些「傳說中的大內高手」，只是放錯了位置，影響了企業的績效。企業的核心技術，就是「用對了人」，只要把人擺對了位置，要讓企業內20％的人，創造出80％的業績，是輕而易舉的事。

例如：動物園裡的猴子，很會爬樹、後空翻給遊客看，所以管理員只要讓猴子一整天都爬樹，就可以吸引很多遊客；如果管理員要孔雀去爬樹，或去後空翻，孔雀怎麼樣都不可能作到，反而沒有人要看；管理員應該要讓孔雀去開屏，展示牠美麗的羽毛，就會有很多遊客來看了。

企業也是一樣，身為一個管理者或人資主管，你真的知道你的員工是猴子還是孔雀嗎？你認為你眼中的員工就該放在現在的位置上嗎？別忘了，企業能否持續獲利，就看你的組織競爭力。