企業如何在不理性的環境下持續獲利？

企業如何在不理性的環境下持續獲利？

筆者這幾天出差去了中國很多地方，在不同的城市或鄉鎮都看到了一些情境給了我很多感觸。不管是大陸的企業還是台商企業，老闆們最想知道的是，如何在這個不理性的環境下持續獲利？
在2008年的金融海嘯席捲全球時，諾貝爾經濟學獎得主克魯曼與金融時報首席經濟評論家馬丁‧沃夫兩大巨擘同聲指出全球經濟將步入「失落的十年」。許多的管理人都好奇，過去的策略九說、SWOT分析、五力分析…等等，都曾經帶領企業邁向榮景，但在這個策略失靈的年代，所有的策略都帶著企業往紅海內殺去。

隨著兩岸的經濟愈來愈緊密，即將簽定的ECFA或MOU都在在考驗台灣企業的經營管理能力；現在不只有南北極會逆轉，連太平洋兩岸的經濟都在翻盤。中國的崛起，不再是G8或是G20，而是G2的時代，外在的環境讓中國成為經濟的靠山，台灣企業不是只與中國企業競爭，現在的企業是在與全球的企業競爭，所以在這個變動的環境下，企業必需透過有效的方式重新思考定位，如何超越對手、超越自己。

企業要如何獲利，關鍵在於「組織競爭力」，所有企業的策略、政策等都是由人來訂定、由人去執行，所以把什麼樣的人擺到什麼樣的位置上，就決定了該企業的競爭力。目前中國就針對了人才發展制定了一份「人才提昇白皮書」，就是在為了未來十年、二十年作準備。 在中國的「人才發展策略」中，不外乎是培植出具備歷史的眼光和全球的視野，並能科學判斷和全面掌握國際形勢，妥善處理影響世界政治經濟與發展的各種能力…等等。

但現今許多的企業缺乏完整的菁英人才供應鏈，當企業需要擴張時，往往因為沒有口袋菁英名單，而造成兩難的局面；一方面想將企業內的一級將領外調新事業體（大陸分公司）打天下，一方面又擔憂主企業體的戰力下滑，由外聘入的新人在文化組織上是否與企業相符也是項考量，於是往往用打帶跑、急救章的方式，連忙找到自願或覺得「尚可」的人才，就把人丟到大陸去開疆闢土，並期望能有一番大事業。不過往往因為沒有事先培育好或將人才放錯位置，以致於日後在管理與組織發展上造成一些問題。

要避免這樣的問題發生，就是要先從企業中去篩選出一批關鍵人才，然後依他在專業上所缺乏或不足的部分，給予有效的培訓、開發個人的潛能，並輔導他在培訓的過程中設立未來學習發展改善的目標；企業組織應能提供員工一套完善的個人發展計劃（IDP，Individual Development Plan），不論是基層、中階或菁英人才，在不同的位階都要培育其不同的技能與知能，讓員工保持在最佳狀態，當企業需要人才時，就能找到所需的人才，才能真正提供組織競爭力。

當企業培育了一批如前文所述之全備人才，那又該把他們放在什麼樣的位置上才是對的？目前企業內又都把人才放在對的位置上了嗎？企業在作自我評鑑時，總有些盲點，所以才需要藉重外面專業的顧問公司進行診斷。有時候企業主管會以為找到了一條鯊魚（能力很強的殺手級人才），但因為放錯了位置，卻成了一隻海豚。統博經營顧問研究兩岸組織競爭力長達5年多，也作了許多調查，因而整理出一套模型，可以針對企業或工廠作診斷，迅速了解企業績效不彰的原因，並作企業內的「人力配置盤點」，然後幫助企業重新定位。

也許企業內早就都有這些「傳說中的大內高手」，只是放錯了位置，影響了企業的績效。企業的核心技術，就是「用對了人」，只要把人擺對了位置，要讓企業內20％的人，創造出80％的業績，是輕而易舉的事。

例如：動物園裡的猴子，很會爬樹、後空翻給遊客看，所以管理員只要讓猴子一整天都爬樹，就可以吸引很多遊客；如果管理員要孔雀去爬樹，或去後空翻，孔雀怎麼樣都不可能作到，反而沒有人要看；管理員應該要讓孔雀去開屏，展示牠美麗的羽毛，就會有很多遊客來看了。

企業也是一樣，身為一個管理者或人資主管，你真的知道你的員工是猴子還是孔雀嗎？你認為你眼中的員工就該放在現在的位置上嗎？別忘了，企業能否持續獲利，就看你的組織競爭力。

看見冰山下的秘密

台灣人才的競爭力和大陸有何不同，「傳說中大陸人用體力生活（努力工作）；台灣人用腦力生活（創造力）。」其實更貼切地來說，是大陸人的工作態度和學習動機都較台灣人積極。大陸市場因人力過剩所以競爭激烈，而台灣人因過去累積的專業技術都較大陸資深，加上草莓族的抗壓性低，所以表現較不積極，而造就了目前兩岸人才競爭力的認知差別。
大陸的佳能公司，曾有位客服人員為了幫一位60多歲的婆婆解決相機使用問題而不辭辛苦地從廣州出差到深圳親自上門服務，不僅順利解決了婆婆使用上的問題，也讓婆婆十分感動，依行銷學角度來看就是顧客滿意度「爆表」。這聽起來有點不可思議，但它卻是佳能快修中心感人個案中非常普通的案例。

反觀台灣，從高雄到台北沒有廣州到深圳遠，但有哪位客服人員會願意為了一個消費者的小問題而專門從高雄到台北服務？這是公司的制度問題還是人的問題？是時間問題還是車錢問題？筆者認為，這是「態度問題」，是客服人員的「熱忱問題」。
人力資源主管在面談時，只能看得出面試者的學歷、服裝儀容、第一眼表現，並無法準確判斷出面試者是否誠信正直、問題解決與應變能力好壞，在人際關係的溝通表達上有無障礙，或者是否能融入我們的企業文化…等。我們以冰山來比喻一個人，工作績效是冰山外露在水面上的部分；人格特質、工作動機與工作態度則是冰山水面下的部分，這些冰山下「看不見的秘密」，卻是真正影響員工在工作績效上表現的基石。這些我們看不到卻又重要的問題其實都能藉由一些招募測驗的工具來作輔助參考，提高人資主管的識人準確度。

走出舒適圈~發現新機會

筆者也發現，大陸人喜歡改變，喜歡嘗試新的事務；而台灣新鮮人則較安逸於現狀，較喜歡複製別人的成功模式，例如：甜甜圈熱潮、爆米花攤販等。也許是上一輩的耳提面命：「日子可以過就好了，不要一直想東想西的」，所以台灣人才習慣活動在舒適圈的領域中。
教育學的「舒適圈理論」曾提到：人長久待在舒服的環境下，會因為生活安逸而不想動腦筋；但若把人帶到比較險惡的環境，人經歷了挑戰和痛苦，反而變得成熟。機會往往都是在舒適圈的領域之外，所以應該要拋下「江山易改本性難移」的藉口！走出「舒適圈」執行「不可能的任務」：挑戰自我（認識自己另一種可能）、擴大舒適範圍！

筆者輔導過很多二岸三地的大型企業，研究後發現要有效地提昇企業的組織競爭力除了一開始挑對人之外，還要能把人放對位置，員工不單需具備本身的專業知識更有要管理職能，看見自己的位置。而一個好的人力資源主管，也不只是為企業挑選對的人才，還要能幫助人才擴大舒適圈，幫助人才發展，才能提高企業的永續競爭力。
筆者常會運用下列的幾個方法來幫助企業提昇組織競爭力：
（1）看清員工對組織的認知缺口
（2）看清員工真實的工作動機現況
（3）看清員工職能的缺口與優勢
（4）看清關鍵人才的DNA為何
（5）看清單位績效不彰的原因
（6）看清未來需要改變與創新進步的著眼點在哪裡

簡單來說，就是先了解員工的想法，然後再對組織內部作差異性的分析後，最後用「感動性的思考」擬出一個改善方案，建立企業內的共識，帶領員工們向前走。接著再來分享一個小故事：

計程車司機教給我的MBA課程：享受生活中的樂趣

上海美羅城23樓微軟公司的一間圓桌會議室，原定20個人的小型「經驗交流會」居然來了50多名微軟員工，連樓層的保安也站在門邊認真地聽。如何在工作中保持快樂的心態、如何儘快恢復好心情、如何享受生活中的樂趣、如何挖掘美好的事物、如何使用正確的科學方法去工作……等，臧勤一口氣講了45 分鐘，8次被微軟員工的掌聲打斷。

據臧勤回憶，在提問環節，有一位女員工問計程車司機：「工作不順利心情不好時，如何才能讓自己快樂起來？」計程車司機回答她：「你可以倒一杯咖啡，站到你23樓辦公室的窗口，然後俯瞰徐家匯，欣賞下面的美景。然後你要想，你之所以能夠欣賞到如此美景，是因為微軟給了你這樣的工作環境，才能站得更高看得更遠，能欣賞到更美的景色。」

計程車司機最後曾說：「他們都是IT精英，雖然和我的工作有很大的不同，但保持快樂心態的道理是一樣的。」這句話對筆者而言，有很的衝擊，這個故事告訴我們什麼：工作動機不就像是工作態度一樣，需要被轉變的嗎？快樂地工作是一天，不快樂的工作也是一天，所以我們應該要學習轉變心情，快樂地工作。

另一方面，工作動機影響了工作績效，企業不該只是要求表面的績效，而是如何幫員工找到「真正的」工作動機，從內心開始轉變，就像轉變心情一樣，每個員工心中都有片「冰山下的秘密」，要如何才能看見並幫助改變，是身為人資主管應該好好去探索思考的！