您知道面對不景氣的時機，除了遇缺不補、無薪休假、精減人事之外，HR還有什麼事情可以做嗎？ 了解現有人才，規劃人力資源發展策略，盤點企業現有人才，投資關鍵人才是構築競爭力的根本。
2009年人力資源年度趨勢，您抓到重點了嗎？
本期告訴您面對不景氣時人力資源與企業發展的下一步該如何有效「運籌帷幄」， 協助企業在不景氣的時刻，發揮人力資源的潛力，創造績效！
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企業中好的人才多，創新的點子多，不論商品或服務，通路的掌握與營業的成效，通常都能容易的達成經營者的目標。所以企業的經營階層，最想要瞭解公司內部各個層級，有哪一些是好的人才、值得投資並賦予重任。而人力資源單位的主要工作，就是協助經營者，透過客觀的科學方法，來瞭解組織內部的人才分佈。提供給用人決策者參考。要如何來評估人才呢？則是有效進行人才盤點的一個重要的關鍵Know-How.，首先，盤點人才需要先確認所要盤點的關鍵職位，確認哪一些關鍵職位是掌握公司的成敗，這一些職位最需要進行盤點。再者，挑選有效的評鑑方法，近年來有許多準確的職能評鑑工具、360度回饋與領導行為衡量的技術，接能夠有效的評估人才。透過職能評鑑與領導力評估，能夠有效評估公司內部現有人才之潛力。管理職能評鑑通常採用360度回饋技術，能夠更加提高職能評鑑之準確性。領導力評估部分，則會由客觀之外部顧問進行訪談，透過結構式訪談的方式進行一對一訪談，能夠準確衡量優秀人才的領導關鍵行為，是否在日常工作之中表現出來。綜合職能評鑑與領導力評估，能夠客觀且數據化地表現出被評估者的潛力，結合過去工作者在組織內部的績效紀錄，可以將目前人才依據『績效』與『潛力』做成歸類(分為ABC Player)與每一個被評估者應該具備的能力要項目前的程度。
人才盤點的結果，通常有下列的用途：
可以提供給決策主管作為『菁英人才』的培育或升遷參考。
針對公司現有人才盤點成果，能夠針對較欠缺的關鍵能力，進行培訓的規劃。
瞭解各個部門現有人才的分佈，明確哪些部門可能有人才斷層，需要加緊培育。
針對關鍵的人才，擬定留才策略，提供有效的留才獎酬配套措施與個人專屬的留任成長計畫。
在組織中，一個部門內，優秀的人才較多，能夠使部門內有較佳的工作風氣，會形成『善循環』，長久發展下來，形成強大的部門戰力。反之，當部門內的庸才較多，容易形成『惡循環』，形成劣幣驅逐良幣的局面，非但無法創造好的工作績效，更會因為部門風氣不佳，而趕走許多優秀人才。
全球化的競爭，已經演變成人才的戰爭，您的公司準備好了嗎？
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可以提供給決策主管作為『菁英人才』的培育或升遷參考。
針對公司現有人才盤點成果，能夠針對較欠缺的關鍵能力，進行培訓的規劃。
瞭解各個部門現有人才的分佈，明確哪些部門可能有人才斷層，需要加緊培育。
針對關鍵的人才，擬定留才策略，提供有效的留才獎酬配套措施與個人專屬的留任成長計畫。
在組織中，一個部門內，優秀的人才較多，能夠使部門內有較佳的工作風氣，會形成『善循環』，長久發展下來，形成強大的部門戰力。反之，當部門內的庸才較多，容易形成『惡循環』，形成劣幣驅逐良幣的局面，非但無法創造好的工作績效，更會因為部門風氣不佳，而趕走許多優秀人才。
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