對抗不景氣，中小企業新人力資源策略【選才vs育才】致勝雙贏術

面對不景氣，您的企業準備好該如何因應了嗎？

人才是資產還是負債？

關鍵重點在於是否掌握人才管理的要訣，從招募甄選、職能管理、人才發展。

您的企業是：人材→人才→人財 or 人在→人債 ？

對抗不景氣，協助企業用對人！
A方案》您知道原來不適任的人事成本竟然那麼可怕嗎？

招募到一個不適任的員工對企業的損失有多大？
以一個員工為例，試用期三個月，雇主要花費24,000*3=72,000元的成本，若招募失誤率累計達30人，竟然要花費72,000*30=2,160,000以上的企業成本!!!!

協助企業改善職能差距！
B方案》您知道教育訓練大鍋炒的時代正在Game Over嗎？

教育訓練的成本很高，但卻老是懷疑教育訓練的成效？
景氣不好，教育訓練大鍋炒的時代正在Game Over！
未來的教育訓練您知道正在朝向「訓練績效化」「職能發展化」前進嗎？

現在統博針對中小企業需求提供【選才A方案】與【訓練B方案】雙重回饋，幫企業省下用錯人的人事成本與上錯課的訓練費用。


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【員工滿意度調查迷思大破解】

員工滿意度調查迷思大破解



1.只要上過員工滿意度調查課程或擁有題庫，企業就能完整的自行導入，是真的嗎？

一般迷思：

我只要能夠獲得高層的支持，同時擁有專業的員工滿意度調查的題庫，其實我們就可以自己來執行員工滿意度調查的專案了！是不是這樣？


專家建議：

調查的目的在於「提升心理士氣」而非「降低員工士氣」，所以每一次調查的「動作」都要非常的小心謹慎。一般來看，可真正擁有開放的觀念，調查出內部真正的聲音，後續可大刀闊斧的進行後續追蹤改善的企業其實是很少見的，所以即時擁有完整的題庫，但礙於企業文化、公司高層支持度、勞資關係等綜合因素，組織是否能夠接受「真實的聲音」與真正願意接受並「持續改善」才是關鍵；所以這也是導致很多企業自行導入後來卻成效不彰的原因。

【TIP】一個沒有持續進行後續改善的「員工滿意度調查專案」，反而會降低員工的工作士氣


2.企業員工的配合度低，所以久久做一次就好，可不可以？

一般迷思：

企業的員工滿意度調查為何需要每年執行，不能久久做一次就好嗎？另外我覺的調查的效果好像有愈來愈不準的感覺，員工為何要隱藏內心的想法?

專家分析：

這個問題要以兩個層面來回答，針對員工滿意度調查需多久做一次呢？
其實員工滿意度調查的目的，在於發現內部的問題，並協助企業在每一年的經營方向或內部政策上能夠即時的因應與調整，畢竟時代變遷的速度，已經超越大家的想像，所以為了能夠符合時代的變化及即時的發現內部的問題，不乏中大企業每年一定會針對公司員工執行「員工滿意度」調查與『組織競爭力』調查，目的是為了調整公司的經營政策，使企業的經營效益最大化。

另外關於員工配合度的問題，建議您應該讓員工清楚企業調查的目的及調查後的回饋應用會有那些「具體」作為！不要讓員工有被「秋後算帳」的疑慮，也不要讓員工覺的 HR等部門大張旗鼓調查完後，無聲無息，這樣無疑的間接的讓員工聯想企業根本不重視他們的心聲等心結產生，久了員工的配合度也會大受影響。

【TIP】無論是做什麼專案，一旦關係到員工的權益，必須在事前做好良善的溝通，有助於專案進行與員工的支持。

3.學界與業界來執行的「員工滿意度調查」有差嗎？

一般迷思：

聽說採用學界來進行「員工滿意度調查」輔導，比較便宜是嗎？

專家分析：

針對這個問題，首先還是得回歸到執行專案的目的，一般而言執行專案要考慮的層面有三點，分別為(1)經濟時效性(2)實務應用性(3)專案合理性；所以簡單的說，一項專案的成功關鍵在於是否能在最有效的時間內，將整個專案的成本效益發揮到最大，同時又能有效的結合業界實務經驗，協助企業做為日後改善的建議回饋。

以學界與業界的層面來探討，乍看之下似乎學界物美價廉，但其實內行人就了解這當中牽扯到許多實務操作上的細節與經驗，無論是在統計計量的精準度，調查構面在業界標竿比對的經驗值，與調查後的建議改善執行與實際操作面等，都需要較多的實務經驗與顧問手法，才能夠有效的達成滿意度調查的目的。

業界擁有完整精準的計量模式與實務的執案經驗，可以有效的協助企業發掘內部存在的真正問題，同時針對問題提出輔導改善的回饋機制；當然學界同樣可分析出統計計量的分析，但是在實際案例的操作過程中，專案執行的技巧，統計的分析的精準性、專案的執行是否會太冗長等問題是否能夠一一掌控與正確分析，都是影響成敗的關鍵。

所以每項服務的價值核心，應該綜合許多客觀面來評估，不要只單純的迷信品牌，但也不要
只為了省荷包而枉顧品質，很多事情的成敗都是「環環相扣」的，這樣才不致於落到辛苦導入專案，最後卻又無疾而終。


【TIP】成功都在細節裡

資料來源：http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0908/