【經濟日報╱▉蔡翼擎】
2008.05.02 04:25 am
南僑集團從產製肥皂起家，跨入美容用品、油脂、餅乾、冰淇淋、冷麵團、冷凍熟麵市場，再跨足餐飲業，不斷蛻變壯大；經營版圖並由台灣快速擴展至中國大陸，其中會長陳飛龍的創新能力與創業精神，扮演一股重要的推力。
如何做到今天的成就？陳飛龍說，「南僑的成功，是一些小事情串起來支持了企業」。但客觀來看，他腦中的小事，其實是管理上至難的大事。
企業精神 以人為本
南僑集團成立至今56年，其中41個年頭，他擔任領導人，若一定要他解析南僑集團的成功因素，他第一個提到的是「以人為本」的企業精神。
陳飛龍表示，經營企業要訂規則，他的父親─南僑創辦人陳其志，認為企業經營最重要的是做到「以人為本」，事業才能獲得社會的支持，也才有成功的機會。
讓他印象深刻的一個往事，是他父親在企業成立的第一天出門推銷，在當時台北附近的三張犁賣掉一箱肥皂，第二天卻一箱也賣不掉，回家途中，他父親繞道去探詢昨天向他進貨的雜貨店，了解肥皂好不好賣，雜貨店老闆一見面就說一塊也賣不掉，希望能退貨；他父親沒有意見的接受了退貨要求。於是，南僑開業的第二天就遭遇到「早上一箱肥皂出門，晚上兩箱肥皂回來」的窘況。
陳飛龍帶著淡淡笑意，說父親是「讀書人作生意，本著讀書人的精神」，但這箱被拒絕的肥皂，卻是日後讓南僑在台灣市場建立高知名度、而且至今維持不墜的產品。
堅持誠信 打下江山
從創辦開始，南僑就一直身體力行「以人為本」的信念，諸多經營作為都奠基於這個信念。陳飛龍指出，南僑是一個財務公開的企業，沒有私密性的財務資訊，產品成本、費用控制、企業營運幾乎透明，「股東相信你、員工了解你、社會認為你有誠信，這樣生意才能作得好。」如果信念是正確的，即使碰到挫折，堅持下去還是會成功，就像被退貨的南僑肥皂，不屈不撓的堅持誠信與品質，終究為南僑打下了江山。
陳飛龍提到，以前的企業都是地方性的，而他父親是南洋華僑，祖籍福建，講的也是閩南語，但在台灣創辦事業，第一天開張便要求所有成員講「國語」。陳飛龍母語既是閩南語，當然台語「嗄嗄叫」，但他走到那裡，大家都跟他講國語，因為大家的印象裡，南僑就是一個講國語的企業，「在南僑，我們都不知道彼此是那裡人。」
不分彼此，以誠信、品質、分享，建立堅實的利害關係人網絡，再經由創新性的多角化策略，南僑因此不斷擴展。而「以人為本」的企業精神與經營風格，也是南僑能夠獲得國外企業的信任，覓得策略夥伴引進關鍵性技術與資源，有效經由多角化達到快速擴張的原因。
回溯歷史，便能看出南僑引進策略夥伴的能力。
策略聯盟 擴大版圖
70年代，南僑與日本Mi Yo Shi技術合作生產烘焙用油脂產品；與新加坡南順集團合資成立南新食品，以此為基礎，自創「歐斯麥」餅乾品牌；後又與日本嬌盟技術合作，成立台灣嬌盟公司生產女性生理用品。
80年代，南僑與美國且士寶合資成立台灣旁氏，生產旁氏系列護膚保養品，蔚為流行時尚；再與美國寶鹼（P&G）合資成立寶僑家品公司，生產「好自在」系列用品。
90年代與美國Haagen-Dazs合資成立台灣喜見達，提供世界頂級冰淇淋服務；1996年，與頂新集團合資成立天津頂好油脂，並與德國Paulaner集團技術合作，在大陸投資上海寶萊納餐廳，揮軍中國大陸市場；1998年又與日本加藤吉技術合作，生產急凍熟麵，成為擴張兩岸市場的利器。
變動中找尋策略定位
引進關鍵性技術與資源固然困難，但更難的是這之前必須先看出新產品、新事業機會何在；最令人好奇的是，何以陳飛龍眼光如此精準？
「你不用想如何創新，應該想的是環境有什麼變動，而在這變動中，消費者現在的需求與潛在的需求有什麼變化，如何去滿足？」這樣一路觀察推論下來，「當具體思考如何滿足消費者的需求時，就會碰到不能解決的問題，而找出的解答，就是我們說的『創新』！」
陳飛龍常注意四個環境構面的變動：政治法律、社會文化、經濟、科技。「這四大構面的變化，決定你的策略定位。」他舉例，在蘇聯解體、中國進入「社會主義的市場經濟」改革等一連串驚天動地的變化出現後，當時便應思考「對台灣的影響是什麼？台灣的現況能不被打破嗎？」
陳飛龍就是經過觀察思考，痛下「捨棄現有的合作案」、「重訂發展策略」的決定，因而在大陸展開一連串的投資行動。
「就像水龍頭可能被關上，當中國崛起、成為最有能力的外銷國家時，水源就會跑到對岸。如果不事先應變，即使我們滿意現在南僑的成就，將來許多事業也會面臨關閉的危機！」
創新經營 跨海闢疆土
陳飛龍也以十分創新的手法在大陸創業。他在上海寶萊納餐廳投入600萬美元鉅資，開展了大陸民眾的視野。「當大陸同業一杯啤酒賣人民幣25元的時候，我們堅持一定要賣一杯65元，否則不會成功！」所有定位及經營手法都事先經過縝密的思考，「經過研究與思考，就會有自己的想法，這也是創新的源泉。」
但陳飛龍強調，所有的成功，最後的關鍵仍是信念與堅持。不論創新或是創業，他說，「相信自己的信念、徹底去做，才是key！」
2008年5月2日 星期五
管理省思》破除職場三害 【2008/05/02 經濟日報】
【經濟日報╱▓吳鴻麟】
2008.05.02 04:25 am
《資治通鑑》有一則大家耳熟能詳的「周處除三害」典故。周處原是東吳義興人，自幼無人管教，不愛讀書，整天遊手好閒，仗恃體強力壯，經常欺凌鄉民，當地百姓迫於淫威，對他敢怒不敢言。
義興附近的南山，住著一頭白額猛虎，經常出沒傷害百姓、家畜；當地的長橋下，則有一條大蛟龍，也常興風作浪，毀傷過往船隻及漁民。南山猛虎、長橋惡蛟、惡霸周處為義興帶來極大的禍害，當地人合稱「三害」，其中更以周處為甚。
某日，周處得知南山猛虎、長橋惡蛟是鄉民口中惡害，奮勇上山弒虎，緊接著潛水屠龍。搏鬥三天三夜後，鄉人未見周處回來，以為周處和蛟龍一定兩敗俱傷，都死在河底，於是街頭巷尾相互慶賀三害已除。
未料第四天，周處安然返家，發現鄉民誤以為自己死亡而歡欣鼓舞，才知道自己竟與猛虎、惡蛟並列三害，受人深惡痛絕。
周處於是立志改過遷善，到吳郡拜陸機和陸雲為師，刻苦讀書、修養品格，最後終於成為晉朝忠臣，倍受百姓愛戴稱頌。
職場第一害 欠缺職業道德
映照到當今職場，也有三害會危害公司經營，一是「沒有職業道德者」，二是「沒有職場倫理者」，三是「沒有團隊紀律者」，要健全公司經營，破除此三害是當務之務。
綜觀國內外企業經營的衰敗，如掏空資產、營私舞弊、貪贓枉法等，無不起因於經營管理者欠缺職業道德。此等人城府深，擅於包裝，為順遂個人不法利益，違背了職業上應有的責任與義務，不但利用職權和機會徇私，甚至利用不當手段和方法，瞞上欺下、顛倒是非、打壓異己；等到「紙包不住火」時，已釀成無可挽救的大禍，嚴重者可能讓企業毀於一旦。
職場第二害 欠缺職場倫理
1960及70年代，中國領導階層因為內部奪權鬥爭，進行「文化大革命」，利用紅衛兵恣意胡作非為，罔顧家庭、學校及社會倫理關係，打著「造反有理、革命無罪」口號，到處破壞整肅，使得中國歷經十年的動盪不安，造成的社會菁英和人才斷層浩劫，至今仍貽害頗深。
事實上，職場如同社會的縮影，員工不遵守職場倫理，就如同紅衛兵般到處搧風點火，只會搞破壞，不會有任何建設。利用這類員工做為鬥爭奪權工具，上行下效的結果，最後始作俑者將自食惡果。
職場第三害 欠缺團隊紀律
電影「投名狀」中，大哥忍痛將平日疼愛、卻誤觸軍紀的弟兄處死，目的即在樹立軍威，最後終於將一群烏合之眾訓練成慓悍的部隊。
商場如戰場，職場團隊紀律也是企業經營成敗的關鍵。在競爭激烈的環境下，若員工不守紀律，指揮無法統一，就如同一盤散沙，難以凝聚共識，企業便無法生存。管理者不應姑息不守紀律的員工，否則「一粒老鼠屎壞了一鍋粥」，其危害將不下於前兩者。
攘外必先安內，企業要厚植競爭力，管理者須檢視企業內有沒有此三害，破除職場三害，才能使勇於任事、安分守己和認真做事的員工安居樂業；否則三害不除，內部動盪與紛爭將永無止息之日，更遑論公司上下齊心攘外。
2008.05.02 04:25 am
《資治通鑑》有一則大家耳熟能詳的「周處除三害」典故。周處原是東吳義興人，自幼無人管教，不愛讀書，整天遊手好閒，仗恃體強力壯，經常欺凌鄉民，當地百姓迫於淫威，對他敢怒不敢言。
義興附近的南山，住著一頭白額猛虎，經常出沒傷害百姓、家畜；當地的長橋下，則有一條大蛟龍，也常興風作浪，毀傷過往船隻及漁民。南山猛虎、長橋惡蛟、惡霸周處為義興帶來極大的禍害，當地人合稱「三害」，其中更以周處為甚。
某日，周處得知南山猛虎、長橋惡蛟是鄉民口中惡害，奮勇上山弒虎，緊接著潛水屠龍。搏鬥三天三夜後，鄉人未見周處回來，以為周處和蛟龍一定兩敗俱傷，都死在河底，於是街頭巷尾相互慶賀三害已除。
未料第四天，周處安然返家，發現鄉民誤以為自己死亡而歡欣鼓舞，才知道自己竟與猛虎、惡蛟並列三害，受人深惡痛絕。
周處於是立志改過遷善，到吳郡拜陸機和陸雲為師，刻苦讀書、修養品格，最後終於成為晉朝忠臣，倍受百姓愛戴稱頌。
職場第一害 欠缺職業道德
映照到當今職場，也有三害會危害公司經營，一是「沒有職業道德者」，二是「沒有職場倫理者」，三是「沒有團隊紀律者」，要健全公司經營，破除此三害是當務之務。
綜觀國內外企業經營的衰敗，如掏空資產、營私舞弊、貪贓枉法等，無不起因於經營管理者欠缺職業道德。此等人城府深，擅於包裝，為順遂個人不法利益，違背了職業上應有的責任與義務，不但利用職權和機會徇私，甚至利用不當手段和方法，瞞上欺下、顛倒是非、打壓異己；等到「紙包不住火」時，已釀成無可挽救的大禍，嚴重者可能讓企業毀於一旦。
職場第二害 欠缺職場倫理
1960及70年代，中國領導階層因為內部奪權鬥爭，進行「文化大革命」，利用紅衛兵恣意胡作非為，罔顧家庭、學校及社會倫理關係，打著「造反有理、革命無罪」口號，到處破壞整肅，使得中國歷經十年的動盪不安，造成的社會菁英和人才斷層浩劫，至今仍貽害頗深。
事實上，職場如同社會的縮影，員工不遵守職場倫理，就如同紅衛兵般到處搧風點火，只會搞破壞，不會有任何建設。利用這類員工做為鬥爭奪權工具，上行下效的結果，最後始作俑者將自食惡果。
職場第三害 欠缺團隊紀律
電影「投名狀」中，大哥忍痛將平日疼愛、卻誤觸軍紀的弟兄處死，目的即在樹立軍威，最後終於將一群烏合之眾訓練成慓悍的部隊。
商場如戰場，職場團隊紀律也是企業經營成敗的關鍵。在競爭激烈的環境下，若員工不守紀律，指揮無法統一，就如同一盤散沙，難以凝聚共識，企業便無法生存。管理者不應姑息不守紀律的員工，否則「一粒老鼠屎壞了一鍋粥」，其危害將不下於前兩者。
攘外必先安內，企業要厚植競爭力，管理者須檢視企業內有沒有此三害，破除職場三害，才能使勇於任事、安分守己和認真做事的員工安居樂業；否則三害不除，內部動盪與紛爭將永無止息之日，更遑論公司上下齊心攘外。
核心職能選才 找到合適的人
自由時報 97.4.11 (轉貼)
自由時報╱自由時報 〔記者曹明正／高雄報導〕
YES123求職網舉辦2008「人才策略」企業論壇，昨天高雄場首場邀請統博國際顧問執行副總經理陳信安主講，他以「核心職能選才的實務做法」為題，90分鐘的演講，讓近百名的聽眾獲益良多。陳信安先闡述何謂「好人才」？他以工作績效、企業文化、價值、組織提供哪些資源發展員工為面向說明，更強調，賺錢的公司愈能讓好的人才留下，理由是這些公司可以真正做到照顧員工，也讓員工覺得受到業主重視。如何有效選才？陳信安認為，標準不在於找到的人最優秀，而在於誰最適合；公司首先要能知道，所招募職位的工作職能是什麼，定義得愈清楚，找到合適的人機會就愈高，接下來則要選擇有效的甄選工具，多元評估、綜合判斷。網路徵才 有效過濾履歷現在HR（人力資源）領域已發展出更多有效徵選的工具，例如「網際網路」，陳信安分析，好的科技如YES123求職網，能有效的匯集履歷、幫忙過濾；其次是「職能測驗」，現在有愈來愈多企業採用，而常見的面談，以結構式面談題庫最常使用。「職能」是1990年代HR的顯學，陳信安說，職能有人說是「才能」，用白話來講，是「績效的DNA」，有四個關鍵字，K（知識）、S（技能）、A（態度）、O（其他）如價值觀、人格特質等，其中K、S是「能不能做」，A、O則是「想不想做」。知識技能判斷是否勝任換言之，從求職者所表現的知識、技能，可以判斷這個人能不能勝任這份工作，從他的態度、價值觀、人格特質，則能看出他想不想做。有了能做的知識、技能，加上想做的工作動力，就能說明員工是不是可以投入，產出高的績效。另外，「行為」也可用來評估職能，過去把需要完成哪些項目，做為員工的檢核表，陳信安認為，把它改為員工「需要做什麼」更貼切。他舉例「修車」，可細列檢查機油、保護車體等行為，這些可用來評斷員工有沒有辦法完成工作。陳信安以「冰山模型」說明什麼是職能，其中水平面以上，是可以被觀察到的，包括技能、知識，佔八分之一；水平面以下是很難用肉眼看出，但佔了八分之七，如價值觀、態度、社會角色、思考模式、自我概念、特質與動機等等。至於什麼是核心職能？指的是從基層夥計到公司老闆都需要具備的，是確保組織成功所需的技術與職能的關鍵成功部分，來自於企業組織、經營哲學、經營使命、價值及經營策略等，可以是客戶服務、誠信正直、創新改善或品質管理。行為事例 研判工作才能人才甄選除了仰賴職能模型，也要能有效面談，最好的方法是「行為事例法」，透過應徵者過去實際發生的行為事例，用以判斷他是否具有工作所需的才能；陳信安說，有些人太「膨風」，把助理工作說得像副總，但一問就支支吾吾露餡。
自由時報╱自由時報 〔記者曹明正／高雄報導〕
YES123求職網舉辦2008「人才策略」企業論壇，昨天高雄場首場邀請統博國際顧問執行副總經理陳信安主講，他以「核心職能選才的實務做法」為題，90分鐘的演講，讓近百名的聽眾獲益良多。陳信安先闡述何謂「好人才」？他以工作績效、企業文化、價值、組織提供哪些資源發展員工為面向說明，更強調，賺錢的公司愈能讓好的人才留下，理由是這些公司可以真正做到照顧員工，也讓員工覺得受到業主重視。如何有效選才？陳信安認為，標準不在於找到的人最優秀，而在於誰最適合；公司首先要能知道，所招募職位的工作職能是什麼，定義得愈清楚，找到合適的人機會就愈高，接下來則要選擇有效的甄選工具，多元評估、綜合判斷。網路徵才 有效過濾履歷現在HR（人力資源）領域已發展出更多有效徵選的工具，例如「網際網路」，陳信安分析，好的科技如YES123求職網，能有效的匯集履歷、幫忙過濾；其次是「職能測驗」，現在有愈來愈多企業採用，而常見的面談，以結構式面談題庫最常使用。「職能」是1990年代HR的顯學，陳信安說，職能有人說是「才能」，用白話來講，是「績效的DNA」，有四個關鍵字，K（知識）、S（技能）、A（態度）、O（其他）如價值觀、人格特質等，其中K、S是「能不能做」，A、O則是「想不想做」。知識技能判斷是否勝任換言之，從求職者所表現的知識、技能，可以判斷這個人能不能勝任這份工作，從他的態度、價值觀、人格特質，則能看出他想不想做。有了能做的知識、技能，加上想做的工作動力，就能說明員工是不是可以投入，產出高的績效。另外，「行為」也可用來評估職能，過去把需要完成哪些項目，做為員工的檢核表，陳信安認為，把它改為員工「需要做什麼」更貼切。他舉例「修車」，可細列檢查機油、保護車體等行為，這些可用來評斷員工有沒有辦法完成工作。陳信安以「冰山模型」說明什麼是職能，其中水平面以上，是可以被觀察到的，包括技能、知識，佔八分之一；水平面以下是很難用肉眼看出，但佔了八分之七，如價值觀、態度、社會角色、思考模式、自我概念、特質與動機等等。至於什麼是核心職能？指的是從基層夥計到公司老闆都需要具備的，是確保組織成功所需的技術與職能的關鍵成功部分，來自於企業組織、經營哲學、經營使命、價值及經營策略等，可以是客戶服務、誠信正直、創新改善或品質管理。行為事例 研判工作才能人才甄選除了仰賴職能模型，也要能有效面談，最好的方法是「行為事例法」，透過應徵者過去實際發生的行為事例，用以判斷他是否具有工作所需的才能；陳信安說，有些人太「膨風」，把助理工作說得像副總，但一問就支支吾吾露餡。
7大就業競爭力，提升學生的競爭優勢
大學生滿街跑，就業競爭優勢卻早已大不如前，到底出了什麼問題？ 是學校的教育出了問題，還是學生的素質在下降？根據行政院青輔會委託研究顯示，專上青年未能順利就業，除經濟因素外，以「欠缺就業資訊」、「專長不符社會需要」、「缺乏正確職業觀念與求職技巧」為主要原因。
目前統博職能評鑑工具協助學校診斷學生競爭優勢，了解7大就業競爭力，協助學生降低就業失敗率。
目前統博職能評鑑工具協助學校診斷學生競爭優勢，了解7大就業競爭力，協助學生降低就業失敗率。
活動特色介紹：
1.協助學生提升軟性技能
在企業的聯誼之中，常會聽到企業主或高階主管抱怨好人才難尋。原因出在現行的高等教育之中，比較強調專業的訓練(硬性技能)，畢業學生往往欠缺在職場所需的軟性技能，例如：問題解決、溝通能力、人際關係…等。
2.利用就業評鑑協助學生評估就業弱勢
過去統博運用職能理論，發展業界使用的職能評鑑工具，並且累積了大量的樣本資料，並建立了常模。企業界通常使用職能評鑑工具，針對應徵者進行施測，讓面談主管在短時間內瞭解應徵者的軟性技能是否符合工作上的要求。統博也成功協助半導體學院受訓學員在就業之前瞭解自身的就業競爭力，並由受過心理領域與人力資源管理相關訓練的專家，協助學員做好就業前調適，在進入職場之前提高自己的軟性技能，讓學員能更符合產業界的能力標準要求，並順利就業。
3.提供系統化就業競爭力解決方案,即日起配合各大專院正式推出》
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