高階主管的迷思-主管角色篇

奇異(GE)公司創造『百年驚奇』的前CEO 傑克威爾許Jack Welch, 說:『我既不會製造，也不會設計，我唯一能做的事：打造GE最核心的菁英人才(團隊)，以確保公司競爭性和對手的差異性』。
簡單卻是重要的問題:
1、 找對人 2、放對位置 3、協助他作對的事
他的部屬問說: 「這件事不做，會有甚麼後果? 」
他回答: 如果不能掌握核心人才，就會成為別人(對手)的核心幹部。

※迷思一：主管安於現狀，睜一隻眼閉一隻眼
在組織中往往並非所有的人都是在對的位置上，或每一個組織成員都是「白貓型」的員工，但主管往往會因為懶得變動或者這個人”動不得”等問題，姑息養了幾隻組織中的「黑貓」。這些黑貓也許不會興風作浪，只是怠忽職守，或是工作積極度不夠，但長期下來不但會影響部屬士氣，還是會影響組織競爭力，讓部門中的白貓也跟著怠惰，連帶造成惡性循環，而讓整個組織成為黑貓俱樂部。

事實上：主管的角色在於「溝通」及「培育部屬」
主管需要常常與員工溝通，不只是溝通公司的理念、政策，更要了解每一個員工是否都適才適所。溝通公司理念在於建立員工向心力，激發員工的工作動機，強化員工對組織的承諾;了解員工工作內容則是為了將員工放在對的位置，作對的事;進而培育部屬更上一層樓，打造自己的核心團隊。

※迷思二：高階主管往往認為自己是對的。
傑克威爾許Jack Welch曾說過：「當我作一個決定，而沒有任何一個人反對時，我絕對不會執行這個決定。」當主管過於自信自滿甚至自傲時，便是危機浮現的開始。

事實上：三個臭皮匠勝個一個諸葛亮
唐太宗之所以可以成就貞觀之治，源自於他願聽魏徵的忠言逆耳;朱元璋之所以可以建立明朝，因為他屢屢採用劉基(劉伯溫)之建言良策。企業高階領導者，必須要不斷的學習，善用蒐集不同資訊，評估各種解決問題解的可行方案，能不斷自我省思，尋求別人的回饋以提高決策的品質，做下明快與正確的決定。把追求企業核心價值的核心幹部凝結起來，彼此鼓勵、互相督促、從周圍的人身上找出最佳典範，不要畫地自限。最好的學習對象是從員工而來，他們每天在公司工作，擁有許多讓公司更進步的好點子(Idea)，問問他們有何想法？承認不是甚麼事自己都懂，相信我，你將會對他們所提供的智慧驚奇。

要達到經營上的卓越沒有容易的道路，在過去筆者在許多企業所執顧問案的生涯中，面對許多優秀的主管，往往在這一項迷思上跌倒，凡事都可行，但不都有益處; 凡事都可行，但不都造就人。相信上帝為著你所將要經歷的學習給予無限的祝福，好叫我們心意更新變化，使企業經營更上一層樓。

人對了，事就對了~

人對了，事就對了
經濟在復甦，愈來愈多的公司企業釋出職缺；流才留才問題也都在過年前這段時間讓人資主管們各個年關難過。從2010年1月開始，各大網路徵才都不斷地狂打廣告，提醒蠢蠢欲動的人才該上網找新工作了，主管們，先搞清楚你們要的是什麼樣的部屬吧！？
企業中的主管們，在企業擴張或縮減時，常常會陷入一種迷思，在應徵新人時，都期望能找到一匹「跑得快又吃得少」的千里馬，希望部屬是個「全才」，能文能武、唱作俱佳、業務能力十足又行政效率滿分，所以常常大嘆「找不到人才」。舉目四望，一堆人找不到工作，一堆企業找不到人。統博國際的顧問輔導過程就是透過與企業的人資主管或公司負責人作焦點式的訪談後，確切地了解到公司企業所需要的人才特質及工作職能，然後再根據這些特質以「CAPP-工作職能適性測驗」為輔助，在兩岸有將近40萬筆的各產業常模建立之下，我們可以準確且客觀地了解到求職者的特質與業主所期待的「職位契合度」為何？快速幫助企業找到「適合」的人才。
招募到一個不適任的員工對企業的損失有多大？以一個員工為例，試用期三個月，雇主要花費24,000*3=72,000元的成本，若招募失誤率累計達30人，竟然要花費72,000*30=2,160,000以上的企業成本!!!!找到適合的人，才能真正帶領企業邁向下一個業績高峰，「流才虎怕虎，留才護護虎」，你是什麼樣的主管，想要什麼樣的人才，虎年就要企業虎虎生風，統博幫你找對人才。