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高階主管的迷思-主管角色篇

2010-08-05T11:15:00.001+08:00

奇異(GE)公司創造『百年驚奇』的前CEO 傑克威爾許Jack Welch, 說:『我既不會製造，也不會設計，我唯一能做的事：打造GE最核心的菁英人才(團隊)，以確保公司競爭性和對手的差異性』。
簡單卻是重要的問題:
1、找對人 2、放對位置 3、協助他作對的事
他的部屬問說: 「這件事不做，會有甚麼後果? 」
他回答: 如果不能掌握核心人才，就會成為別人(對手)的核心幹部。

※迷思一：主管安於現狀，睜一隻眼閉一隻眼
在組織中往往並非所有的人都是在對的位置上，或每一個組織成員都是「白貓型」的員工，但主管往往會因為懶得變動或者這個人”動不得”等問題，姑息養了幾隻組織中的「黑貓」。這些黑貓也許不會興風作浪，只是怠忽職守，或是工作積極度不夠，但長期下來不但會影響部屬士氣，還是會影響組織競爭力，讓部門中的白貓也跟著怠惰，連帶造成惡性循環，而讓整個組織成為黑貓俱樂部。

事實上：主管的角色在於「溝通」及「培育部屬」
主管需要常常與員工溝通，不只是溝通公司的理念、政策，更要了解每一個員工是否都適才適所。溝通公司理念在於建立員工向心力，激發員工的工作動機，強化員工對組織的承諾;了解員工工作內容則是為了將員工放在對的位置，作對的事;進而培育部屬更上一層樓，打造自己的核心團隊。

※迷思二：高階主管往往認為自己是對的。
傑克威爾許Jack Welch曾說過：「當我作一個決定，而沒有任何一個人反對時，我絕對不會執行這個決定。」當主管過於自信自滿甚至自傲時，便是危機浮現的開始。

事實上：三個臭皮匠勝個一個諸葛亮
唐太宗之所以可以成就貞觀之治，源自於他願聽魏徵的忠言逆耳;朱元璋之所以可以建立明朝，因為他屢屢採用劉基(劉伯溫)之建言良策。企業高階領導者，必須要不斷的學習，善用蒐集不同資訊，評估各種解決問題解的可行方案，能不斷自我省思，尋求別人的回饋以提高決策的品質，做下明快與正確的決定。把追求企業核心價值的核心幹部凝結起來，彼此鼓勵、互相督促、從周圍的人身上找出最佳典範，不要畫地自限。最好的學習對象是從員工而來，他們每天在公司工作，擁有許多讓公司更進步的好點子(Idea)，問問他們有何想法？承認不是甚麼事自己都懂，相信我，你將會對他們所提供的智慧驚奇。

要達到經營上的卓越沒有容易的道路，在過去筆者在許多企業所執顧問案的生涯中，面對許多優秀的主管，往往在這一項迷思上跌倒，凡事都可行，但不都有益處; 凡事都可行，但不都造就人。相信上帝為著你所將要經歷的學習給予無限的祝福，好叫我們心意更新變化，使企業經營更上一層樓。

人對了，事就對了~

2010-01-19T14:54:00.001+08:00

人對了，事就對了
經濟在復甦，愈來愈多的公司企業釋出職缺；流才留才問題也都在過年前這段時間讓人資主管們各個年關難過。從2010年1月開始，各大網路徵才都不斷地狂打廣告，提醒蠢蠢欲動的人才該上網找新工作了，主管們，先搞清楚你們要的是什麼樣的部屬吧！？
企業中的主管們，在企業擴張或縮減時，常常會陷入一種迷思，在應徵新人時，都期望能找到一匹「跑得快又吃得少」的千里馬，希望部屬是個「全才」，能文能武、唱作俱佳、業務能力十足又行政效率滿分，所以常常大嘆「找不到人才」。舉目四望，一堆人找不到工作，一堆企業找不到人。統博國際的顧問輔導過程就是透過與企業的人資主管或公司負責人作焦點式的訪談後，確切地了解到公司企業所需要的人才特質及工作職能，然後再根據這些特質以「CAPP-工作職能適性測驗」為輔助，在兩岸有將近40萬筆的各產業常模建立之下，我們可以準確且客觀地了解到求職者的特質與業主所期待的「職位契合度」為何？快速幫助企業找到「適合」的人才。
招募到一個不適任的員工對企業的損失有多大？以一個員工為例，試用期三個月，雇主要花費24,000*3=72,000元的成本，若招募失誤率累計達30人，竟然要花費72,000*30=2,160,000以上的企業成本!!!!找到適合的人，才能真正帶領企業邁向下一個業績高峰，「流才虎怕虎，留才護護虎」，你是什麼樣的主管，想要什麼樣的人才，虎年就要企業虎虎生風，統博幫你找對人才。

企業如何在不理性的環境下持續獲利？

2009-12-21T14:28:00.002+08:00

企業如何在不理性的環境下持續獲利？

筆者這幾天出差去了中國很多地方，在不同的城市或鄉鎮都看到了一些情境給了我很多感觸。不管是大陸的企業還是台商企業，老闆們最想知道的是，如何在這個不理性的環境下持續獲利？
在2008年的金融海嘯席捲全球時，諾貝爾經濟學獎得主克魯曼與金融時報首席經濟評論家馬丁‧沃夫兩大巨擘同聲指出全球經濟將步入「失落的十年」。許多的管理人都好奇，過去的策略九說、SWOT分析、五力分析…等等，都曾經帶領企業邁向榮景，但在這個策略失靈的年代，所有的策略都帶著企業往紅海內殺去。

隨著兩岸的經濟愈來愈緊密，即將簽定的ECFA或MOU都在在考驗台灣企業的經營管理能力；現在不只有南北極會逆轉，連太平洋兩岸的經濟都在翻盤。中國的崛起，不再是G8或是G20，而是G2的時代，外在的環境讓中國成為經濟的靠山，台灣企業不是只與中國企業競爭，現在的企業是在與全球的企業競爭，所以在這個變動的環境下，企業必需透過有效的方式重新思考定位，如何超越對手、超越自己。

企業要如何獲利，關鍵在於「組織競爭力」，所有企業的策略、政策等都是由人來訂定、由人去執行，所以把什麼樣的人擺到什麼樣的位置上，就決定了該企業的競爭力。目前中國就針對了人才發展制定了一份「人才提昇白皮書」，就是在為了未來十年、二十年作準備。在中國的「人才發展策略」中，不外乎是培植出具備歷史的眼光和全球的視野，並能科學判斷和全面掌握國際形勢，妥善處理影響世界政治經濟與發展的各種能力…等等。

但現今許多的企業缺乏完整的菁英人才供應鏈，當企業需要擴張時，往往因為沒有口袋菁英名單，而造成兩難的局面；一方面想將企業內的一級將領外調新事業體（大陸分公司）打天下，一方面又擔憂主企業體的戰力下滑，由外聘入的新人在文化組織上是否與企業相符也是項考量，於是往往用打帶跑、急救章的方式，連忙找到自願或覺得「尚可」的人才，就把人丟到大陸去開疆闢土，並期望能有一番大事業。不過往往因為沒有事先培育好或將人才放錯位置，以致於日後在管理與組織發展上造成一些問題。

要避免這樣的問題發生，就是要先從企業中去篩選出一批關鍵人才，然後依他在專業上所缺乏或不足的部分，給予有效的培訓、開發個人的潛能，並輔導他在培訓的過程中設立未來學習發展改善的目標；企業組織應能提供員工一套完善的個人發展計劃（IDP，Individual Development Plan），不論是基層、中階或菁英人才，在不同的位階都要培育其不同的技能與知能，讓員工保持在最佳狀態，當企業需要人才時，就能找到所需的人才，才能真正提供組織競爭力。

當企業培育了一批如前文所述之全備人才，那又該把他們放在什麼樣的位置上才是對的？目前企業內又都把人才放在對的位置上了嗎？企業在作自我評鑑時，總有些盲點，所以才需要藉重外面專業的顧問公司進行診斷。有時候企業主管會以為找到了一條鯊魚（能力很強的殺手級人才），但因為放錯了位置，卻成了一隻海豚。統博經營顧問研究兩岸組織競爭力長達5年多，也作了許多調查，因而整理出一套模型，可以針對企業或工廠作診斷，迅速了解企業績效不彰的原因，並作企業內的「人力配置盤點」，然後幫助企業重新定位。

也許企業內早就都有這些「傳說中的大內高手」，只是放錯了位置，影響了企業的績效。企業的核心技術，就是「用對了人」，只要把人擺對了位置，要讓企業內20％的人，創造出80％的業績，是輕而易舉的事。

例如：動物園裡的猴子，很會爬樹、後空翻給遊客看，所以管理員只要讓猴子一整天都爬樹，就可以吸引很多遊客；如果管理員要孔雀去爬樹，或去後空翻，孔雀怎麼樣都不可能作到，反而沒有人要看；管理員應該要讓孔雀去開屏，展示牠美麗的羽毛，就會有很多遊客來看了。

企業也是一樣，身為一個管理者或人資主管，你真的知道你的員工是猴子還是孔雀嗎？你認為你眼中的員工就該放在現在的位置上嗎？別忘了，企業能否持續獲利，就看你的組織競爭力。

看見冰山下的秘密

2009-12-21T14:24:00.001+08:00

台灣人才的競爭力和大陸有何不同，「傳說中大陸人用體力生活（努力工作）；台灣人用腦力生活（創造力）。」其實更貼切地來說，是大陸人的工作態度和學習動機都較台灣人積極。大陸市場因人力過剩所以競爭激烈，而台灣人因過去累積的專業技術都較大陸資深，加上草莓族的抗壓性低，所以表現較不積極，而造就了目前兩岸人才競爭力的認知差別。
大陸的佳能公司，曾有位客服人員為了幫一位60多歲的婆婆解決相機使用問題而不辭辛苦地從廣州出差到深圳親自上門服務，不僅順利解決了婆婆使用上的問題，也讓婆婆十分感動，依行銷學角度來看就是顧客滿意度「爆表」。這聽起來有點不可思議，但它卻是佳能快修中心感人個案中非常普通的案例。

反觀台灣，從高雄到台北沒有廣州到深圳遠，但有哪位客服人員會願意為了一個消費者的小問題而專門從高雄到台北服務？這是公司的制度問題還是人的問題？是時間問題還是車錢問題？筆者認為，這是「態度問題」，是客服人員的「熱忱問題」。
人力資源主管在面談時，只能看得出面試者的學歷、服裝儀容、第一眼表現，並無法準確判斷出面試者是否誠信正直、問題解決與應變能力好壞，在人際關係的溝通表達上有無障礙，或者是否能融入我們的企業文化…等。我們以冰山來比喻一個人，工作績效是冰山外露在水面上的部分；人格特質、工作動機與工作態度則是冰山水面下的部分，這些冰山下「看不見的秘密」，卻是真正影響員工在工作績效上表現的基石。這些我們看不到卻又重要的問題其實都能藉由一些招募測驗的工具來作輔助參考，提高人資主管的識人準確度。

走出舒適圈~發現新機會

筆者也發現，大陸人喜歡改變，喜歡嘗試新的事務；而台灣新鮮人則較安逸於現狀，較喜歡複製別人的成功模式，例如：甜甜圈熱潮、爆米花攤販等。也許是上一輩的耳提面命：「日子可以過就好了，不要一直想東想西的」，所以台灣人才習慣活動在舒適圈的領域中。
教育學的「舒適圈理論」曾提到：人長久待在舒服的環境下，會因為生活安逸而不想動腦筋；但若把人帶到比較險惡的環境，人經歷了挑戰和痛苦，反而變得成熟。機會往往都是在舒適圈的領域之外，所以應該要拋下「江山易改本性難移」的藉口！走出「舒適圈」執行「不可能的任務」：挑戰自我（認識自己另一種可能）、擴大舒適範圍！

筆者輔導過很多二岸三地的大型企業，研究後發現要有效地提昇企業的組織競爭力除了一開始挑對人之外，還要能把人放對位置，員工不單需具備本身的專業知識更有要管理職能，看見自己的位置。而一個好的人力資源主管，也不只是為企業挑選對的人才，還要能幫助人才擴大舒適圈，幫助人才發展，才能提高企業的永續競爭力。
筆者常會運用下列的幾個方法來幫助企業提昇組織競爭力：
（1）看清員工對組織的認知缺口
（2）看清員工真實的工作動機現況
（3）看清員工職能的缺口與優勢
（4）看清關鍵人才的DNA為何
（5）看清單位績效不彰的原因
（6）看清未來需要改變與創新進步的著眼點在哪裡

簡單來說，就是先了解員工的想法，然後再對組織內部作差異性的分析後，最後用「感動性的思考」擬出一個改善方案，建立企業內的共識，帶領員工們向前走。接著再來分享一個小故事：

計程車司機教給我的MBA課程：享受生活中的樂趣

上海美羅城23樓微軟公司的一間圓桌會議室，原定20個人的小型「經驗交流會」居然來了50多名微軟員工，連樓層的保安也站在門邊認真地聽。如何在工作中保持快樂的心態、如何儘快恢復好心情、如何享受生活中的樂趣、如何挖掘美好的事物、如何使用正確的科學方法去工作……等，臧勤一口氣講了45 分鐘，8次被微軟員工的掌聲打斷。

據臧勤回憶，在提問環節，有一位女員工問計程車司機：「工作不順利心情不好時，如何才能讓自己快樂起來？」計程車司機回答她：「你可以倒一杯咖啡，站到你23樓辦公室的窗口，然後俯瞰徐家匯，欣賞下面的美景。然後你要想，你之所以能夠欣賞到如此美景，是因為微軟給了你這樣的工作環境，才能站得更高看得更遠，能欣賞到更美的景色。」

計程車司機最後曾說：「他們都是IT精英，雖然和我的工作有很大的不同，但保持快樂心態的道理是一樣的。」這句話對筆者而言，有很的衝擊，這個故事告訴我們什麼：工作動機不就像是工作態度一樣，需要被轉變的嗎？快樂地工作是一天，不快樂的工作也是一天，所以我們應該要學習轉變心情，快樂地工作。

另一方面，工作動機影響了工作績效，企業不該只是要求表面的績效，而是如何幫員工找到「真正的」工作動機，從內心開始轉變，就像轉變心情一樣，每個員工心中都有片「冰山下的秘密」，要如何才能看見並幫助改變，是身為人資主管應該好好去探索思考的！

贏向TTQS白金之光《標竿企業分享座談會》活動報名

2009-02-02T15:15:00.001+08:00

2009年最夯的議題來了~告訴你如何過關斬將，贏得政府申請預算！！

為了能夠協助更多企業成功的經由TTQS系統的評核制度，獲得更多的教育訓練資源，因此我們很難得的邀請到於2008年榮獲TTQS最高殊榮「白金等級」的企業提出發表與分享，透過成功者的分享，讓企業更了解在執行TTQS的過程中，可以透過這個難得的機會更進一步了解如何透過TTQS發揮企業訓練價值，人力資源該扮演何種關鍵角色，如何善用政府的補助資源，進一步創造屬於自己的「白金之光」！

一家成功的企業關鍵往往在於是否能夠隨時面對外界環境的考驗，保有永續經營的競爭能力，因此面對日新月異的世界戰場，企業該如何協助員工發揮最大價值，創造營運績效，已經變成組織成長的核心關鍵；TTQS訓練品質系統的發展目的就在於協助企業培育人才，創造人才與企業的最大價值，以全方位的思維與策略來提升人力資源與教育訓練的價值。

現在立即報名，可享優惠！

(台北場)2/24 中華民國全國工業總會／台北市復興南路一段390號9樓第一會議室
(台中場)2/27(星期五) 逢甲大學中科校區／台中市西屯區東大路二段227號 A202室
邀請對象：企業中高階主管、人力資源人員、對此議題有興趣人員

聯絡人員及電話：台北02-87682662；台中04-23172868
活動網址：http://www.uni-pros.com/marketing/2009-0123/
統博國際經營顧問股份有限公司www.uni-pros.com

併購時的人力資源整合-告訴你該怎麼做

2008-12-04T13:25:00.004+08:00

併購過程中，決定併購是否成功的關鍵因素是人力資源是否有效整合。人力資源的整合，需要透過有效的HR策略，在制訂人員整合策略之前，需要瞭解合併的兩方人力資源政策、組織文化的差異，現有人力的素質與能力盤點，管理制度的落差(如薪酬制度、福利制度)…等。為了瞭解這一方面的狀況，可以進行一次員工調查，透過調查蒐集相關的資料，再進行人力資源整合策略的決策制訂。

一般來說，當企業合併計畫進行的同時，員工的心是浮動的，浮動的因素來自於不確定感，而不確定感則是因為合併計畫的細節，有許多溝通、現況瞭解、文化融合的問題沒有客觀的資訊、需要花費相當多的時間來釐清以做決策，這一些擾人的工作困擾著合併計畫推動的專案成員，而遲遲無法有明確的方向與正確的決定，來減低員工的疑慮。

若要有效的做好併購過程中的人力資源整合，在併購計畫的初期，可以透過員工向心力與職能調查，一次做好資料蒐集的工作，瞭解合併雙方的狀況，透過數據呈現與雙方調查結果的差異分析，擬定最佳的解決方案，來協助讓併購的工作進行得更加順利。

另外，更可以透過調查中，針對關鍵議題，對員工進行意見調查，瞭解員工的想法，擬定內部說帖與編撰典型問題的Q＆A手冊，在併購計畫公佈之後，順道在內部進行溝通，可以讓人力資源在有效整合之後達到最大化。

統博在組織競爭力診斷之外，特別規劃併購時人才整合的服務方案，透過有效度的調查，將人力資源整合前的棘手問題，確實地透過診斷、訪談，掌握事實，提供給企業有價值的HR資訊，加速整合並避免併購交易失敗。掌握具體細節，將看不到的組織與文化因素顯性化，是併購成功的不二法門。

http://www.uni-pros.com/marketing/2008-1202/

搶救不景氣，正是「盤點人才」的關鍵時刻！！

2008-11-06T09:14:00.007+08:00

您知道面對不景氣的時機，除了遇缺不補、無薪休假、精減人事之外，HR還有什麼事情可以做嗎？了解現有人才，規劃人力資源發展策略，盤點企業現有人才，投資關鍵人才是構築競爭力的根本。

2009年人力資源年度趨勢，您抓到重點了嗎？

本期告訴您面對不景氣時人力資源與企業發展的下一步該如何有效「運籌帷幄」，協助企業在不景氣的時刻，發揮人力資源的潛力，創造績效！

企業中好的人才多，創新的點子多，不論商品或服務，通路的掌握與營業的成效，通常都能容易的達成經營者的目標。所以企業的經營階層，最想要瞭解公司內部各個層級，有哪一些是好的人才、值得投資並賦予重任。而人力資源單位的主要工作，就是協助經營者，透過客觀的科學方法，來瞭解組織內部的人才分佈。提供給用人決策者參考。要如何來評估人才呢？則是有效進行人才盤點的一個重要的關鍵Know-How.，首先，盤點人才需要先確認所要盤點的關鍵職位，確認哪一些關鍵職位是掌握公司的成敗，這一些職位最需要進行盤點。再者，挑選有效的評鑑方法，近年來有許多準確的職能評鑑工具、360度回饋與領導行為衡量的技術，接能夠有效的評估人才。透過職能評鑑與領導力評估，能夠有效評估公司內部現有人才之潛力。管理職能評鑑通常採用360度回饋技術，能夠更加提高職能評鑑之準確性。領導力評估部分，則會由客觀之外部顧問進行訪談，透過結構式訪談的方式進行一對一訪談，能夠準確衡量優秀人才的領導關鍵行為，是否在日常工作之中表現出來。綜合職能評鑑與領導力評估，能夠客觀且數據化地表現出被評估者的潛力，結合過去工作者在組織內部的績效紀錄，可以將目前人才依據『績效』與『潛力』做成歸類(分為ABC Player)與每一個被評估者應該具備的能力要項目前的程度。

人才盤點的結果，通常有下列的用途：

可以提供給決策主管作為『菁英人才』的培育或升遷參考。
針對公司現有人才盤點成果，能夠針對較欠缺的關鍵能力，進行培訓的規劃。
瞭解各個部門現有人才的分佈，明確哪些部門可能有人才斷層，需要加緊培育。
針對關鍵的人才，擬定留才策略，提供有效的留才獎酬配套措施與個人專屬的留任成長計畫。
在組織中，一個部門內，優秀的人才較多，能夠使部門內有較佳的工作風氣，會形成『善循環』，長久發展下來，形成強大的部門戰力。反之，當部門內的庸才較多，容易形成『惡循環』，形成劣幣驅逐良幣的局面，非但無法創造好的工作績效，更會因為部門風氣不佳，而趕走許多優秀人才。
全球化的競爭，已經演變成人才的戰爭，您的公司準備好了嗎？

更多詳細內容，請上http://www.uni-pros.com/marketing/2008-1101/解決您人才上的問題

延伸閱讀：從『你海角七號了沒』到『你人才盤點了沒』?

訂單減陸玩具出口商倒一半

2008-10-17T10:48:00.000+08:00

【聯合報╱記者林琮盛／綜合報導】
2008.10.16 02:45 am

全球金融海嘯重創「世界工廠」！由於美國消費者荷包縮水，玩具、家具進口商紛紛削減訂單需求，重創大陸原本生機蓬勃的玩具及家具出口業。
中共海關總署公布統計數字顯示，今年一至七月，大陸的玩具出口廠商業績比去年同期銳減近五成三；截至今年七月為止，大陸的玩具出口商剩下三千五百餘家，比去年同期減少百分之五十二點七，倒閉風潮，可謂歷年最劇。
星島日報報導，由於全球景氣持續低迷，中共商務部承認，今年大陸的加工出口貿易面臨極為嚴峻的考驗。
中共海關總署指出，雖然，大陸的玩具出口額今年前八個月仍有五十一億美元的水準，但只比去年同期成長一個百分點，成長的跌幅近二成二。
大陸對美國、日本、香港的玩具出口下跌，但對歐盟的玩具出口卻仍成長一成一。而值得關注的是，隨著歐元區經濟出現衰退的現象，下半年大陸的玩具企業對歐盟的出口能否保持強勁，尚待觀察。
英國媒體ＢＢＣ分析，因大陸的玩具大多只停留在低層次加工階段，產品的附加值低，像塑膠玩具和填充玩具等等，高度依賴國外的技術和設計。若大陸玩具要走出來料加工階段，就必須在創新、安全環保和檢測等一系列關鍵問題上，擺脫以往的低廉形象，成為市場上的精品。
除玩具出口商面臨困境，家具出口商也是被掃到颱風尾。素有「中國第一大家具出口鄉鎮」的東莞大嶺山鎮早已壞消息頻傳。
東莞的台資廠商「台升家具」東莞廠的產品以往有九成銷往美國市場，而今年卻僅剩下五成而已。為削減成本，台升家具必須出售兩條大陸生產線。
東莞木材商徐許鵬，近日也坐在他堆滿了泰國進口木材的倉庫，等待仍未見蹤影的顧客上門。五年來，徐許鵬向家具製造商出售木材，這些製造商將家具成品出口至海外。但因美國房地產市場受創嚴重，嚴重拖累大陸的家具出口商。
此外，深圳工藝美術協會估算，隨著全球最大耶誕樹製造商寶吉在年初倒閉，深圳超過卅家耶誕樹製造商關廠、停工、合併或外遷，企業數量從去年的四百多家減少為不到兩百九十家，產量驟減兩成以上。過去深圳宣稱壟斷全球八成以上耶誕樹市場的霸主地位已不復存在。
香港大公報報導，深圳的耶誕樹生產商已進入超微利時期。中共實施新勞動合同法造成人力成本劇增、原物料、匯率波動等因素連番衝擊下，深圳出口一個耶誕樹貨櫃的利潤下滑到只剩百分之三到百分之五，意謂景氣「整體入冬」。
深圳市工藝美術協會常務副秘書長喻連生形容，深圳耶誕樹產業面臨的困境是「死不了，活不好，轉型不了」。

【2008/10/16 聯合報】

台商組織重整掀併購潮

2008-10-17T10:45:00.000+08:00

台商組織重整掀併購潮

【經濟日報╱記者林庭瑤／台北報導】

2008.10.04 02:55 am

上全球金融風暴來襲，大陸台商雖未見大規模裁員減薪，但已悄悄進行組織重整與人員精簡，縮小規模因應危機；熟悉大陸市場的人力資源專家預估，年底前台商將進入新一波併購潮。
「台資企業現在都在到處搶錢，」廣州台協會長程豐原說，全球金融風暴像骨牌效應般倒了又倒，台商都瞪大眼睛在看，在經濟衰退的大環境下，很怕資金被斷掉，大家減少擴張，還要人事精簡、組織縮編才能維繫公司命脈。

程豐原說，在廣州平均一家工廠有700至800名員工，人事精簡幅度要看公司體質及產業型態而定，他預估，今年底前人事精簡將有20%到30%，「800人的公司起碼就要縮減到600人」。
太倉台協會長劉顯模也說，有的台商雖已簽意向書或合同，但都趨於保留，大家都還在撐，但付款已明顯在拖延，大陸新規定也要求台外債不要拖太久，間接損及台商的商譽。
劉顯模預估，「年底前會爆發新一波關廠潮，那些用人較多、周轉金較少的台資企業，特別要小心。」

常熟台協會長王勇鐸表示，長三角每家廠都在思考怎麼生存下去，若要留在原地發展，一是轉型升級，這需要資金、技術、市場；二是人力精簡，要朝組織瘦身方向省下開銷，兩者要同時做到有困難。

王勇鐸舉常熟一家小型電子廠為例，這家工廠的重心已從華東轉移到華南，因為華中地區的資金大幅緊縮，在華南的來料加工廠不需跟銀行打交道，「只好放掉華中、移往華南，保留最後一口氣。」

商周企管總經理周昌湘說，大多數企業在年底是旺季，也開始編列明年度預算，目前尚未聽到有企業大量解僱員工，但組織瘦身、人力精簡確已悄悄進行。

【2008/10/04 經濟日報】

救經濟，靠自己

2008-10-08T12:06:00.000+08:00

救經濟，靠自己

2008/10/08

文／陳伯松

美國雷曼兄弟銀行宣告倒閉，其他著名金融機構（AIG等）也岌岌可危，華爾街噩夢連連，全球金融則動盪不安。台灣處於暴雨欲來風滿樓前夕，無論實質經濟面抑或金融面卻屋漏偏逢連夜雨，如何自處及自救？

首先必須釐清一個施政的基本思維問題：在當前，實質經濟面和金融面之間孰重？台灣經濟問題癥結出在實質經濟面抑或金融面？答案本來很清楚，可是，政府總在風雨中搞個「海外招商」、「台商回台上市」、「打造亞太金融中心」這類金融面議題，不但放著即將引發的金融市場系統危機不管，而且這些金融議題，與當前絕大多數百姓的疾苦風馬牛不相及，徒增民意疏離。
估計約有200萬30歲至60歲間的台灣人，帶著資金，購買廠房設備，長期滯留在大陸，也就是大約有三成的經濟資源從台灣掏空，移往大陸。尤其是中小企業，台灣在1980年代以前曾倚重它帶動經濟起飛，如今在本島傳產業工廠十廠九空，「老闆不在家，工廠不見了」是台灣傳產業的寫照。

救台灣經濟的當前課題是：失掉三成經濟元氣後，如何調理？台灣以中小企業起家，中小企業也養活眾多就業人口和家庭，政府若能有效輔導中小企業在技術、業務、財務面升級轉型，提升品質競爭力，與低價無品質產品作市場區隔，則事猶有可為。如是再配合以科學園區高科技產業發展，台灣經濟仍有堅強實力。有紮實的產業面襯托，談金融、籌資中心等才可能言之有物。
總體經濟國民所得有如一架飛機，它有四具引擎：民間消費、民間投資、政府投資和支出以及貿易淨輸出。在此之前，台灣的經濟過度重視貿易輸出，如今7月、8月連續呈入超，顯示這具引擎有了問題，甚或可能熄火；政府公共投資、公共支出引擎則因政府舉債已高，而顯得有氣無力；民間投資這項，許多人夢想誘引泊在海外資金回國進行直接投資，實際上這是幻象，一旦進入海外金融面領域的資金，將很難說服它的主人轉為國內產業投資，要不是如此，當時資金為何會離台？而且，這種投資難救台灣當前的燃眉之急。民間消費呢？重燃民間消費引擎可以帶動台灣經濟。

如何點燃民間消費，是靠一點一滴的增溫，不必好高騖遠。颱風後的重建，必須及時和確實，政府若用心執行，效果就顯現。政府可以帶頭表率，公務人員與其出國考察，耗費公帑於海外，不如到各地方互相觀摩，把考察費花在國內，到各風景名勝地去研習不也很好？各大宗教慈善團體若有必要對海外進行救濟，建議以實物代替現金，在台灣島內採購海外災民所需要的奶粉（起碼沒毒）、帳棚、毛氈、日用品…等各項物質，並安排運送，事雖稍煩，台灣的經濟卻因而有動了一下的契機，一次賑濟同時救了兩人。

此外，政府若考慮動用退稅，請參考美國政府今年5月退稅1,000億美元給人民，結果有85%的金錢人民用來還債或儲存起來，花掉的錢少之又少，對刺激經濟景氣幾無效果。所以，政府可考慮以發放各項實物點券以替代退稅支票。以上各點各滴，無非從物流取代金流著手，聚沙成塔，必能創造島內的就業與所得。

最後，要救台灣經濟與其靠政府體系內幾顆腦袋瓜，不如鼓勵全民一起DIY。建議行政院（也鼓勵各縣市政府）設置窗口和信箱，設賞金給對政府提供救經濟點子、藥方而被採用的人。如是，重賞之下必有勇夫，政府花費不多，卻用了許多人的腦力來工作。

（作者是會計研究發展基金會秘書長）

【2008-10-08/經濟日報/A4版/金融新聞】

中部地區【活動講座】對抗不景氣，人才策略實務講座

2008-10-08T11:50:00.005+08:00

在今年不景氣的衝擊下，很多企業都面臨著衝擊與倒閉的危機！！

如何繼續向前，把危機化成轉機》

邀請您來參加一場「對抗不景氣，人才策略實務講座」告訴您如對抗不景氣！！！

景氣不好≠業績不好；營業致勝關鍵在這裡一次告訴您！
對抗不景氣!!!有效的人力資源管理因應方法
如果您的企業面臨下列問題，本課程告訴您實務解答與作法：

1.公司到底是人才多，還是人債多？
2.人事需要更精簡，如何進行人才盤點，確保組織擁有核心的關鍵人才？
3.用人需要更精準，如何提高甄選效度？
4.善用不景氣時點，如何準備景氣時的人才擴張策略？
5.訓練預算下修，如何保留有效益的關鍵訓練課程？
6.如何善用政府資源，建立企業職能模式，找出職能缺口？
7.透過職能模式有效培育企業中堅人才的實務作法
8.如何透過職能模式，有效管理海外廠的人力素質？
請您千萬不要錯過了，公司的致勝關鍵正等著您來發現

協助企業了解如何評估訓練成效，如何節省人事成本、提升公司績效以及如何利用政府資源!!!!

《人才策略實務講座》活動詳情

請上http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0925/

統博國際經營顧問股份有限公司

對抗不景氣，中小企業新人力資源策略【選才vs育才】致勝雙贏術

2008-09-19T14:18:00.002+08:00

面對不景氣，您的企業準備好該如何因應了嗎？

人才是資產還是負債？

關鍵重點在於是否掌握人才管理的要訣，從招募甄選、職能管理、人才發展。

您的企業是：人材→人才→人財 or 人在→人債？

對抗不景氣，協助企業用對人！
A方案》您知道原來不適任的人事成本竟然那麼可怕嗎？

招募到一個不適任的員工對企業的損失有多大？
以一個員工為例，試用期三個月，雇主要花費24,000*3=72,000元的成本，若招募失誤率累計達30人，竟然要花費72,000*30=2,160,000以上的企業成本!!!!

協助企業改善職能差距！
B方案》您知道教育訓練大鍋炒的時代正在Game Over嗎？

教育訓練的成本很高，但卻老是懷疑教育訓練的成效？
景氣不好，教育訓練大鍋炒的時代正在Game Over！
未來的教育訓練您知道正在朝向「訓練績效化」「職能發展化」前進嗎？

現在統博針對中小企業需求提供【選才A方案】與【訓練B方案】雙重回饋，幫企業省下用錯人的人事成本與上錯課的訓練費用。

請上http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0915/

【員工滿意度調查迷思大破解】

2008-09-10T14:27:00.003+08:00

員工滿意度調查迷思大破解

1.只要上過員工滿意度調查課程或擁有題庫，企業就能完整的自行導入，是真的嗎？

一般迷思：

我只要能夠獲得高層的支持，同時擁有專業的員工滿意度調查的題庫，其實我們就可以自己來執行員工滿意度調查的專案了！是不是這樣？

專家建議：

調查的目的在於「提升心理士氣」而非「降低員工士氣」，所以每一次調查的「動作」都要非常的小心謹慎。一般來看，可真正擁有開放的觀念，調查出內部真正的聲音，後續可大刀闊斧的進行後續追蹤改善的企業其實是很少見的，所以即時擁有完整的題庫，但礙於企業文化、公司高層支持度、勞資關係等綜合因素，組織是否能夠接受「真實的聲音」與真正願意接受並「持續改善」才是關鍵；所以這也是導致很多企業自行導入後來卻成效不彰的原因。

【TIP】一個沒有持續進行後續改善的「員工滿意度調查專案」，反而會降低員工的工作士氣

2.企業員工的配合度低，所以久久做一次就好，可不可以？

一般迷思：

企業的員工滿意度調查為何需要每年執行，不能久久做一次就好嗎？另外我覺的調查的效果好像有愈來愈不準的感覺，員工為何要隱藏內心的想法?

專家分析：

這個問題要以兩個層面來回答，針對員工滿意度調查需多久做一次呢？
其實員工滿意度調查的目的，在於發現內部的問題，並協助企業在每一年的經營方向或內部政策上能夠即時的因應與調整，畢竟時代變遷的速度，已經超越大家的想像，所以為了能夠符合時代的變化及即時的發現內部的問題，不乏中大企業每年一定會針對公司員工執行「員工滿意度」調查與『組織競爭力』調查，目的是為了調整公司的經營政策，使企業的經營效益最大化。

另外關於員工配合度的問題，建議您應該讓員工清楚企業調查的目的及調查後的回饋應用會有那些「具體」作為！不要讓員工有被「秋後算帳」的疑慮，也不要讓員工覺的 HR等部門大張旗鼓調查完後，無聲無息，這樣無疑的間接的讓員工聯想企業根本不重視他們的心聲等心結產生，久了員工的配合度也會大受影響。

【TIP】無論是做什麼專案，一旦關係到員工的權益，必須在事前做好良善的溝通，有助於專案進行與員工的支持。

3.學界與業界來執行的「員工滿意度調查」有差嗎？

一般迷思：

聽說採用學界來進行「員工滿意度調查」輔導，比較便宜是嗎？

專家分析：

針對這個問題，首先還是得回歸到執行專案的目的，一般而言執行專案要考慮的層面有三點，分別為(1)經濟時效性(2)實務應用性(3)專案合理性；所以簡單的說，一項專案的成功關鍵在於是否能在最有效的時間內，將整個專案的成本效益發揮到最大，同時又能有效的結合業界實務經驗，協助企業做為日後改善的建議回饋。

以學界與業界的層面來探討，乍看之下似乎學界物美價廉，但其實內行人就了解這當中牽扯到許多實務操作上的細節與經驗，無論是在統計計量的精準度，調查構面在業界標竿比對的經驗值，與調查後的建議改善執行與實際操作面等，都需要較多的實務經驗與顧問手法，才能夠有效的達成滿意度調查的目的。

業界擁有完整精準的計量模式與實務的執案經驗，可以有效的協助企業發掘內部存在的真正問題，同時針對問題提出輔導改善的回饋機制；當然學界同樣可分析出統計計量的分析，但是在實際案例的操作過程中，專案執行的技巧，統計的分析的精準性、專案的執行是否會太冗長等問題是否能夠一一掌控與正確分析，都是影響成敗的關鍵。

所以每項服務的價值核心，應該綜合許多客觀面來評估，不要只單純的迷信品牌，但也不要
只為了省荷包而枉顧品質，很多事情的成敗都是「環環相扣」的，這樣才不致於落到辛苦導入專案，最後卻又無疾而終。

【TIP】成功都在細節裡

資料來源：http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0908/

統博的『職能』到底可以帶來什麼效益？

2008-08-08T16:32:00.010+08:00

『職能』是潛在的個人特質，這一些特質與工作者的工作表現有高度的因果關係。

潛在的特質是指在『職能』在人格中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在複雜的工作情境及擔當重任時的行為表現，並且能夠運用職能來有效預測績效與行為表現。

五種型態的職能特質

1.動機：

一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。動機『驅使並引導我們做抉擇』，例如一個有強烈成就動機的人，會一直不斷的為自己一次又一次設定具有挑戰性的目標，而且持之以恆的去加以完成，同時透過回饋機制不斷尋求改善的空間。

2.特質：

身體或心理的特性，擁有對情境或訊息的持續反應。例如抗壓性：有些人即在高度壓力下處理問題，也不會失控而大發雷霆，而游刃有餘的完成工作。

3.自我概念：

關於一個人的態度、價值觀及自我印象。個人態度例如：自信心：一個人深信自己不論在任何情況下，都可以有效率的工作，這是一種個人對於自我概念的認知與設定。價值觀例如：誠信正直，只對於現象的回應或反應式的動機。工作中有一件事會影響團隊績效，但這一件事的闡述，可能引來別人的負面觀感，個人察覺後內心察覺、判斷是否講真話。

4.知識：

一個人在特定領域的專業知識。知識用來探知一個人現在工作能力所及範圍。例如：具備財務管理知識，是將涉及公司財務管理工作做好基本要件之一。

5.技巧：

執行有形或無形任務的能力。例如邏輯思考，是一種心裡的認知技巧，處理知識和資料、判斷因果關係、組合資料及編撰計畫。

上圖(左)冰山以下，較難以探索與發展，所以在人力資源的應用上，多用於『招募甄選』，把不易訓練的職能列入招募之甄選標準。在知識工作者的職位之中，例如技術、行銷、專業和管理工作上，幾乎人人都是才高八斗，智商很高(120以上)並且出身名校及高學歷的背景。但是真正能夠區分這些人的工作表現，則是觀察他的動機、人際互動技巧和問題解決技巧等，因此進行『職能』的研究，瞭解如何以有效方式甄選、如何發展與員工績效高度相關的關鍵職能，成為企業進行人力資源管理，最重要的課題。

想知道「職能」可以發展出何種應用工具嗎？

資料來源http://www.uni-pros.com/2008/index.php?sub=product

什麼是個人競爭力？

2008-08-08T16:10:00.009+08:00

哈默爾、普哈拉(2004)在『競爭大未來』一書中指出，只求穩定、短視、心胸狹隘、故步自封、志得意滿的企業組織將無法生存於未來；未來成功的企業組織必然是追求卓越、心胸寬大、挑戰自我、不斷改善、目標導向、與虛心學習的企業組織。事實上，不僅『組織』如此，『個人』亦是如此。

統博除了研究組織競爭力以外，特別深入研究個人在工作中創造績效，需要具備的十項關鍵競爭力。個人競爭力為個人持續創造績效的能力，十項個人競爭力分別為：『重視信譽』、『技術能力』、『速度品質』、『決策果斷』、『企圖心』、『訂定目標』、『突破自我』、『向對手學習』、『因應改變』與『績效卓著』。以下闡述『技術能力』與『因應改變』兩項個人競爭力構面的操作性定義：

技術能力：是一種態度、一種能力、一種技巧，在勞動力市場上不易被取代，並取得領先地位的能力。

因應改變：個人意識改變，進而帶動一連串想法改變、行動改變、習慣改變、人格改變、命運改變，就是『迅速接受改變與適應改變的能力』。

在實務的職能評鑑應用之中，統博以個人競爭力的強弱，用於提升個人職涯發展競爭力提升之參考量化指標，藉以協助個人瞭解提升競爭力之優先著手項目之參考，協助直屬主管瞭解Coaching部屬之重要著力點。

資料來源：www.uni-pros.com

〈趨勢觀察〉新人資打造明日領導人

2008-07-24T15:33:00.004+08:00

資料來源：經濟日報/企管副刊/97.06.30

布瑞斐德（Matthew D. Breitfelder）道林（Daisy Wademan Dowling）以人力資源為事業，並不是哈佛企管碩士的典型目標。但今日的人資，正好是商場競逐中最激烈的一場戰役。企業在這個戰場上部署並爭奪最有價值的資源──人才。由於人才管理已成為企業成敗的關鍵，人資的功能也應該有所轉變，從管理人力資源的財務工具（薪酬、福利和其他支出），變成增加人力資本的資產價值，一種新形態的人資專業人員正在崛起，以管理轉型後的人資部門。這類人資專才不僅嫻熟人才管理的流程，也深諳組織的策略和商業模式。舉例來說，他們不僅負責聘用與訓練行銷經理，同時也懂得如何規劃很有效的行銷計畫。目前，我倆在兩家走在這項趨勢尖端的大公司擔任人資工作，過去又都在其他公司擔任類似的職位，我們看出「新人資」（New HR）正在興起。我們認為，尋找、吸引、培植、部署人才的複雜工作，就是最划算、最值得投資的事。我們也發現，人資部門是一項被低估了價值與價格的資產，這項資產未來會大幅升值。以下，就是我們對興起的新人資所下的定義：定義1 新人資就像一所商學院約十年來，許多企管碩士班已把重心由技術訓練轉為領導力訓練，他們的教學法，也由課堂講授改為由學生組成團隊，解決商場真實個案面臨的問題。企業的學習部門也同樣在轉變，新重心在於行動學習，以及由主管帶頭討論組織面臨的事業挑戰。這個做法最著名的提倡者是奇異公司（GE），它遠近馳名的克洛頓維爾領導力中心，就和商學院非常相似，包括那個有「階梯教室」稱號、哈佛商學院式的個案研討教室。

定義2 新人資不只支出，更有獲利有遠見的公司，會把人資視為既能節省開支又能增加營收的引擎，會刻意模糊企業活動和人才發展之間的界線。舉例來說，李曼兄弟公司有一個重要的部門，這個部門的策略任務是與大學建立關係，把校園徵才和商業機會結合在一起。他們把全國大學院校視為有價值的客戶，高明的經理人應該細心培養和這些大學院校的關係。定義3 新人資培育並收割新點子雖然外界向來認為人資部門缺乏創新，但人資卻可望催生一些機制，來培養跨越組織界線的創造力。Google用另一種方法來促進創新，做法是要求員工遵照70／20／10法則，把70%的時間用在自己的工作上，20%的時間用在工作的「持續創新」上，10%的時間用在任何他認為最可能有成效的領域，進行「非持續創新」。定義4 新人資連結大家，把世界變小社交網站崛起，顯示許多人都渴望和目標與興趣相同的人聯繫。人資可以把組織裡所有的人連結在一起，因此也可以把整個組織的知識、專業與師友指導關係，全都連結起來。定義5 新人資重點放在積極的事務上人資部門往往淪為扮演監督管理的角色、調解員工的抱怨、確保公司遵守就業法，以及執行行為守則。此外，過去人資部門一直認為，人資的使命是要協助員工克服妨礙績效的缺點。新人資並沒有忽略這些任務，但把重點放在積極的事務上。我們還可以做哪些事情來激勵員工投入工作，以提升營收？我們如何針對一名員工的長處，量身制定相符的角色讓他發揮所長，而非試圖「矯正」他長久以來的弱點？（本文摘自《哈佛商業評論》全球繁體中文版7月號）

『競爭力UP關鍵大解析』核心能力與訓練發展『實務研討會』邀請參加(台中)

2008-07-10T10:13:00.008+08:00

【台中場】績效．核心能力．訓練發展與人才管理

身為企業經理人的您了解「績效、核心能力、訓練發展」能為「組織競爭力」帶來多少獲益嗎？
還有「績效持續成長」的企業背後到底隱藏著那些「致勝的關鍵」與「核心優勢」？
面對未來如何繼續保有下一波的競爭優勢，該如何做好準備？

帶您深入了解2008年未來人力資源界最新的發展驅勢有那些不可不知的發展關鍵？分享在中國與台灣「人才管理與組織競爭力關鍵」實際執案成功案例，傾囊相授回饋中台灣(苗、彰、中、投等地區)，協助學員在過程中獲得豐富的收穫，了解如何掌握競爭力UP的「致勝的關鍵」。

1.邀請到業界高階經理人實務經驗案例分享，協助企業快速升級，從A到A+。

2.獨家免費體驗業界「管理才能」(市值：1600元)專業推薦的職能評鑑工具，快速了解自己在管理才能的潛能與現況。

3.成功業界經驗分享如何做好人才發展與教育訓練(菁英人才培訓)的規劃和實際執行的流程與方法。

活動報名網址：http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0717/

統博國際經營顧問 - 協助企業提升組織競爭力的策略夥伴

經營理念》信念+堅持成功創新關鍵

2008-05-02T16:27:00.000+08:00

【經濟日報╱▉蔡翼擎】
2008.05.02 04:25 am

南僑集團從產製肥皂起家，跨入美容用品、油脂、餅乾、冰淇淋、冷麵團、冷凍熟麵市場，再跨足餐飲業，不斷蛻變壯大；經營版圖並由台灣快速擴展至中國大陸，其中會長陳飛龍的創新能力與創業精神，扮演一股重要的推力。
如何做到今天的成就？陳飛龍說，「南僑的成功，是一些小事情串起來支持了企業」。但客觀來看，他腦中的小事，其實是管理上至難的大事。

企業精神以人為本

南僑集團成立至今56年，其中41個年頭，他擔任領導人，若一定要他解析南僑集團的成功因素，他第一個提到的是「以人為本」的企業精神。
陳飛龍表示，經營企業要訂規則，他的父親─南僑創辦人陳其志，認為企業經營最重要的是做到「以人為本」，事業才能獲得社會的支持，也才有成功的機會。
讓他印象深刻的一個往事，是他父親在企業成立的第一天出門推銷，在當時台北附近的三張犁賣掉一箱肥皂，第二天卻一箱也賣不掉，回家途中，他父親繞道去探詢昨天向他進貨的雜貨店，了解肥皂好不好賣，雜貨店老闆一見面就說一塊也賣不掉，希望能退貨；他父親沒有意見的接受了退貨要求。於是，南僑開業的第二天就遭遇到「早上一箱肥皂出門，晚上兩箱肥皂回來」的窘況。
陳飛龍帶著淡淡笑意，說父親是「讀書人作生意，本著讀書人的精神」，但這箱被拒絕的肥皂，卻是日後讓南僑在台灣市場建立高知名度、而且至今維持不墜的產品。
堅持誠信打下江山
從創辦開始，南僑就一直身體力行「以人為本」的信念，諸多經營作為都奠基於這個信念。陳飛龍指出，南僑是一個財務公開的企業，沒有私密性的財務資訊，產品成本、費用控制、企業營運幾乎透明，「股東相信你、員工了解你、社會認為你有誠信，這樣生意才能作得好。」如果信念是正確的，即使碰到挫折，堅持下去還是會成功，就像被退貨的南僑肥皂，不屈不撓的堅持誠信與品質，終究為南僑打下了江山。
陳飛龍提到，以前的企業都是地方性的，而他父親是南洋華僑，祖籍福建，講的也是閩南語，但在台灣創辦事業，第一天開張便要求所有成員講「國語」。陳飛龍母語既是閩南語，當然台語「嗄嗄叫」，但他走到那裡，大家都跟他講國語，因為大家的印象裡，南僑就是一個講國語的企業，「在南僑，我們都不知道彼此是那裡人。」
不分彼此，以誠信、品質、分享，建立堅實的利害關係人網絡，再經由創新性的多角化策略，南僑因此不斷擴展。而「以人為本」的企業精神與經營風格，也是南僑能夠獲得國外企業的信任，覓得策略夥伴引進關鍵性技術與資源，有效經由多角化達到快速擴張的原因。
回溯歷史，便能看出南僑引進策略夥伴的能力。

策略聯盟擴大版圖

70年代，南僑與日本Mi Yo Shi技術合作生產烘焙用油脂產品；與新加坡南順集團合資成立南新食品，以此為基礎，自創「歐斯麥」餅乾品牌；後又與日本嬌盟技術合作，成立台灣嬌盟公司生產女性生理用品。
80年代，南僑與美國且士寶合資成立台灣旁氏，生產旁氏系列護膚保養品，蔚為流行時尚；再與美國寶鹼（P&G）合資成立寶僑家品公司，生產「好自在」系列用品。
90年代與美國Haagen-Dazs合資成立台灣喜見達，提供世界頂級冰淇淋服務；1996年，與頂新集團合資成立天津頂好油脂，並與德國Paulaner集團技術合作，在大陸投資上海寶萊納餐廳，揮軍中國大陸市場；1998年又與日本加藤吉技術合作，生產急凍熟麵，成為擴張兩岸市場的利器。

變動中找尋策略定位

引進關鍵性技術與資源固然困難，但更難的是這之前必須先看出新產品、新事業機會何在；最令人好奇的是，何以陳飛龍眼光如此精準？
「你不用想如何創新，應該想的是環境有什麼變動，而在這變動中，消費者現在的需求與潛在的需求有什麼變化，如何去滿足？」這樣一路觀察推論下來，「當具體思考如何滿足消費者的需求時，就會碰到不能解決的問題，而找出的解答，就是我們說的『創新』！」
陳飛龍常注意四個環境構面的變動：政治法律、社會文化、經濟、科技。「這四大構面的變化，決定你的策略定位。」他舉例，在蘇聯解體、中國進入「社會主義的市場經濟」改革等一連串驚天動地的變化出現後，當時便應思考「對台灣的影響是什麼？台灣的現況能不被打破嗎？」
陳飛龍就是經過觀察思考，痛下「捨棄現有的合作案」、「重訂發展策略」的決定，因而在大陸展開一連串的投資行動。
「就像水龍頭可能被關上，當中國崛起、成為最有能力的外銷國家時，水源就會跑到對岸。如果不事先應變，即使我們滿意現在南僑的成就，將來許多事業也會面臨關閉的危機！」

創新經營跨海闢疆土

陳飛龍也以十分創新的手法在大陸創業。他在上海寶萊納餐廳投入600萬美元鉅資，開展了大陸民眾的視野。「當大陸同業一杯啤酒賣人民幣25元的時候，我們堅持一定要賣一杯65元，否則不會成功！」所有定位及經營手法都事先經過縝密的思考，「經過研究與思考，就會有自己的想法，這也是創新的源泉。」
但陳飛龍強調，所有的成功，最後的關鍵仍是信念與堅持。不論創新或是創業，他說，「相信自己的信念、徹底去做，才是key！」

管理省思》破除職場三害【2008/05/02 經濟日報】

2008-05-02T16:25:00.000+08:00

【經濟日報╱▓吳鴻麟】
2008.05.02 04:25 am

《資治通鑑》有一則大家耳熟能詳的「周處除三害」典故。周處原是東吳義興人，自幼無人管教，不愛讀書，整天遊手好閒，仗恃體強力壯，經常欺凌鄉民，當地百姓迫於淫威，對他敢怒不敢言。
義興附近的南山，住著一頭白額猛虎，經常出沒傷害百姓、家畜；當地的長橋下，則有一條大蛟龍，也常興風作浪，毀傷過往船隻及漁民。南山猛虎、長橋惡蛟、惡霸周處為義興帶來極大的禍害，當地人合稱「三害」，其中更以周處為甚。
某日，周處得知南山猛虎、長橋惡蛟是鄉民口中惡害，奮勇上山弒虎，緊接著潛水屠龍。搏鬥三天三夜後，鄉人未見周處回來，以為周處和蛟龍一定兩敗俱傷，都死在河底，於是街頭巷尾相互慶賀三害已除。
未料第四天，周處安然返家，發現鄉民誤以為自己死亡而歡欣鼓舞，才知道自己竟與猛虎、惡蛟並列三害，受人深惡痛絕。
周處於是立志改過遷善，到吳郡拜陸機和陸雲為師，刻苦讀書、修養品格，最後終於成為晉朝忠臣，倍受百姓愛戴稱頌。

職場第一害欠缺職業道德

映照到當今職場，也有三害會危害公司經營，一是「沒有職業道德者」，二是「沒有職場倫理者」，三是「沒有團隊紀律者」，要健全公司經營，破除此三害是當務之務。
綜觀國內外企業經營的衰敗，如掏空資產、營私舞弊、貪贓枉法等，無不起因於經營管理者欠缺職業道德。此等人城府深，擅於包裝，為順遂個人不法利益，違背了職業上應有的責任與義務，不但利用職權和機會徇私，甚至利用不當手段和方法，瞞上欺下、顛倒是非、打壓異己；等到「紙包不住火」時，已釀成無可挽救的大禍，嚴重者可能讓企業毀於一旦。

職場第二害欠缺職場倫理

1960及70年代，中國領導階層因為內部奪權鬥爭，進行「文化大革命」，利用紅衛兵恣意胡作非為，罔顧家庭、學校及社會倫理關係，打著「造反有理、革命無罪」口號，到處破壞整肅，使得中國歷經十年的動盪不安，造成的社會菁英和人才斷層浩劫，至今仍貽害頗深。
事實上，職場如同社會的縮影，員工不遵守職場倫理，就如同紅衛兵般到處搧風點火，只會搞破壞，不會有任何建設。利用這類員工做為鬥爭奪權工具，上行下效的結果，最後始作俑者將自食惡果。

職場第三害欠缺團隊紀律

電影「投名狀」中，大哥忍痛將平日疼愛、卻誤觸軍紀的弟兄處死，目的即在樹立軍威，最後終於將一群烏合之眾訓練成慓悍的部隊。
商場如戰場，職場團隊紀律也是企業經營成敗的關鍵。在競爭激烈的環境下，若員工不守紀律，指揮無法統一，就如同一盤散沙，難以凝聚共識，企業便無法生存。管理者不應姑息不守紀律的員工，否則「一粒老鼠屎壞了一鍋粥」，其危害將不下於前兩者。
攘外必先安內，企業要厚植競爭力，管理者須檢視企業內有沒有此三害，破除職場三害，才能使勇於任事、安分守己和認真做事的員工安居樂業；否則三害不除，內部動盪與紛爭將永無止息之日，更遑論公司上下齊心攘外。

核心職能選才找到合適的人

2008-05-02T16:08:00.003+08:00

自由時報 97.4.11 (轉貼)

自由時報╱自由時報〔記者曹明正／高雄報導〕

YES123求職網舉辦2008「人才策略」企業論壇，昨天高雄場首場邀請統博國際顧問執行副總經理陳信安主講，他以「核心職能選才的實務做法」為題，90分鐘的演講，讓近百名的聽眾獲益良多。陳信安先闡述何謂「好人才」？他以工作績效、企業文化、價值、組織提供哪些資源發展員工為面向說明，更強調，賺錢的公司愈能讓好的人才留下，理由是這些公司可以真正做到照顧員工，也讓員工覺得受到業主重視。如何有效選才？陳信安認為，標準不在於找到的人最優秀，而在於誰最適合；公司首先要能知道，所招募職位的工作職能是什麼，定義得愈清楚，找到合適的人機會就愈高，接下來則要選擇有效的甄選工具，多元評估、綜合判斷。網路徵才有效過濾履歷現在HR（人力資源）領域已發展出更多有效徵選的工具，例如「網際網路」，陳信安分析，好的科技如YES123求職網，能有效的匯集履歷、幫忙過濾；其次是「職能測驗」，現在有愈來愈多企業採用，而常見的面談，以結構式面談題庫最常使用。「職能」是1990年代HR的顯學，陳信安說，職能有人說是「才能」，用白話來講，是「績效的DNA」，有四個關鍵字，K（知識）、S（技能）、A（態度）、O（其他）如價值觀、人格特質等，其中K、S是「能不能做」，A、O則是「想不想做」。知識技能判斷是否勝任換言之，從求職者所表現的知識、技能，可以判斷這個人能不能勝任這份工作，從他的態度、價值觀、人格特質，則能看出他想不想做。有了能做的知識、技能，加上想做的工作動力，就能說明員工是不是可以投入，產出高的績效。另外，「行為」也可用來評估職能，過去把需要完成哪些項目，做為員工的檢核表，陳信安認為，把它改為員工「需要做什麼」更貼切。他舉例「修車」，可細列檢查機油、保護車體等行為，這些可用來評斷員工有沒有辦法完成工作。陳信安以「冰山模型」說明什麼是職能，其中水平面以上，是可以被觀察到的，包括技能、知識，佔八分之一；水平面以下是很難用肉眼看出，但佔了八分之七，如價值觀、態度、社會角色、思考模式、自我概念、特質與動機等等。至於什麼是核心職能？指的是從基層夥計到公司老闆都需要具備的，是確保組織成功所需的技術與職能的關鍵成功部分，來自於企業組織、經營哲學、經營使命、價值及經營策略等，可以是客戶服務、誠信正直、創新改善或品質管理。行為事例研判工作才能人才甄選除了仰賴職能模型，也要能有效面談，最好的方法是「行為事例法」，透過應徵者過去實際發生的行為事例，用以判斷他是否具有工作所需的才能；陳信安說，有些人太「膨風」，把助理工作說得像副總，但一問就支支吾吾露餡。

7大就業競爭力，提升學生的競爭優勢

2008-05-02T15:41:00.009+08:00

大學生滿街跑，就業競爭優勢卻早已大不如前，到底出了什麼問題？是學校的教育出了問題，還是學生的素質在下降？根據行政院青輔會委託研究顯示，專上青年未能順利就業，除經濟因素外，以「欠缺就業資訊」、「專長不符社會需要」、「缺乏正確職業觀念與求職技巧」為主要原因。
目前統博職能評鑑工具協助學校診斷學生競爭優勢，了解7大就業競爭力，協助學生降低就業失敗率。

活動特色介紹：

1.協助學生提升軟性技能

在企業的聯誼之中，常會聽到企業主或高階主管抱怨好人才難尋。原因出在現行的高等教育之中，比較強調專業的訓練(硬性技能)，畢業學生往往欠缺在職場所需的軟性技能，例如：問題解決、溝通能力、人際關係…等。

2.利用就業評鑑協助學生評估就業弱勢

過去統博運用職能理論，發展業界使用的職能評鑑工具，並且累積了大量的樣本資料，並建立了常模。企業界通常使用職能評鑑工具，針對應徵者進行施測，讓面談主管在短時間內瞭解應徵者的軟性技能是否符合工作上的要求。統博也成功協助半導體學院受訓學員在就業之前瞭解自身的就業競爭力，並由受過心理領域與人力資源管理相關訓練的專家，協助學員做好就業前調適，在進入職場之前提高自己的軟性技能，讓學員能更符合產業界的能力標準要求，並順利就業。

3.提供系統化就業競爭力解決方案,即日起配合各大專院正式推出》

詳細活動網址參考》http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0328/

4/28績效、核心能力、訓練發展與競爭力-實務解析課程【免費報名】

2008-04-09T13:55:00.009+08:00

4/28績效、核心能力、訓練發展與競爭力-實務解析課程【免費報名】

盟亞與統博即將於2008年4月28日(一) ，舉辦「職能評鑑體驗與實務解析公開」人資講座，會中除了精緻解析績效、核心能力、訓練發展與競爭力之密切關係，同時將與大家分享人力資源最新趨勢與職能評鑑工具的運用，更可以藉此機會讓你實際體驗我們的優質講師，以及與其他企業HR朋友們心得交流的機會喔！

「公司競爭力現況如何？」

「公司人才素質如何？做過人才盤點了嗎？」

「如何建立職能模式來有效管理？」

「如何以『職能選才』技術『找對人』？」

「如何透過訓練培育接班的核心幹部？」？

若您對上述問題感到好奇或希望得到實務的解決方案…

我們邀請您來參與一場難得盛會～

會中您將瞭解使用什麼手法，可有效診斷公司當前組織競爭力狀況，以及如何保有持續性競爭優勢而不墜，我們更力邀特別嘉賓為您分享實務作法！
您也將知道在資源有限的現狀中，如何將錢花在刀口上，留住及培育公司內真正人才，並精準地利用職能評鑑工具與有效的面談技巧在茫茫求職人潮中，找出真正的人才！

溫馨提醒：
1. 座位有限，煩請盡速上網報名。
2. 上網報名完成之當天，我們將mail寄送施測所需之帳號密碼。
3. 煩請於4/25中午12點前上網施測，逾時不後。
4. 4/24將發上課通知，屆時煩請查收。
5. 煩請記得攜帶多張名片與會。
6. 若不克前往，敬請來電提前通知。

線上報名網址：http://www.uni-pros.com/080428.htm

ｄｍ下載網址：http://192.168.11.2/docs/20080428Edm.jpg

統博人才評鑑工具，前五百名企業申請免費體驗

2008-03-17T16:13:00.010+08:00

2008企業最夯的選才工具職能選才─CAPP新春加值選
搶先免費體驗至2008年4/15止！最高還有35萬元的現金回饋！！

面對全球化的競爭，您的企業需要找對人！CAPP選才全球通也能幫您有效選出最合適的企業人才，輕鬆輔助貴公司的用人決策，讓人事效能提升80%！還提供獨家「結構式面談題庫」、「業界知名大衛美語評量系統」、「免費職能建構模型」等各種加值服務！

方案１》適用於不定期招募》智慧選才【快速版】還送您5000元

導入「結構式面談題庫」，1分鐘內自動產生「建議題庫」，協助企業了解應甄者狀況。
針對中、小型企業解決「不定期招募」的甄才需求，3分鐘就能快速上手操作！ 
設計「多國語言」測驗版本，與完整的專屬常模，解決企業因地施測的問題！ 
導入「測謊題設計」，有效判斷此份測驗是否具參考價值。 
結合「個人競爭力」評估，有效了解個人持續創造績效的能力。 

方案２》適用於短期人員招募》專業選才【績效版】還送您160,000 元

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結合「群體報告」可分析各部門／性別／職位等群體報告結果。  
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方案３》適用於跨國人員長期招募》跨國選才【超值版】還送您350,000 元

導入「結構式面談題庫」，1分鐘內自動產生「建議題庫」，協助企業了解應甄者狀況。
結合「群體報告」可分析各部門／性別／職位等群體報告結果。 
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可依部門、企業免費建置專屬「職能模型」及常模，有效進行職能選才。
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請大家轉寄給有需要的企業HR夥伴!!

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活動網址：http://www.uni-pros.com/marketing/2008-CAPP/

關鍵字：職能模型選才

統博員工滿意度調查專案，是您創造企業數倍營收的下一步

2008-03-14T16:06:00.003+08:00

J. L. Heskett曾撰文〈Prtting the Service-Profit Chain to Work, 哈佛商業評論(1994年3-4月號)〉指出，內部服務品質是企業營收獲利的基石。透過員工滿意度調查將員工心聲具象化，並對症下藥，才能創造健康的組織，強化競爭力。

資料來源：http://www.uni-pros.com/marketing/2008-0228/

關鍵字：員工滿意度調查

如何提高找人的績效

2008-03-12T17:20:00.004+08:00

競爭力大未來，如何提高找人的績效

【甄選實務】職能測驗與職能面談應用成功解析

統博國際經營顧問股份有限公司陳信安

職能管理是近年來人力資源管理手法的顯學，如何透過職能來進行招募，在過去都是紙上談兵，因為實務上落實職能面談有一定的困難度，有鑑於此統博將招募活動最常使用的CAPP(Career Appraisal Potential Personality)工作職能適性量表，搭配統博的題庫一起整合給企業使用，讓落實職能招募不再是一件難事，在此分享如何應用職能測驗來進行職能面談的技巧分析。

成功的招募面談技巧有那些關鍵：

一、建立招募職缺的職能需求：

利用測驗，對公司現職員工分析能夠有效預測工作績效的職能因子有那些。(註一)

二、設定該職位的必要職能：

利用該職缺之職能要求，設定職位之必要職能，並與檢視適合的面談題目，統博提供了各項職能所鑑別的結構式面談題庫，有效的輔助企業快速導入。(註二)

三、配合面談題目，快速掌握應甄狀況：

利用CAPP對應甄者施測，列印施測的報告，給面談主考管參考，報表除說明應徵者各項職能現況外，並搭配前項所決定的面談題目，讓面談主管提問與計分。(註三)

四、做為人事招募甄選的參考：

依據職能測驗、面談評分綜合評估應徵者的適合優先順序，做為人事招募甄選決策的參考。

五、有效掌握員工的績效：

後續追蹤員工的績效，定期驗證職能模型與面談題目之效度持續改善。

六、提升招募的整體績效：

最重要的一點是要有計劃地針對參與面談主管，實施面談技巧的訓練以確保職能招募整體系統之品質。
(註一)

【註一】
統博提供工作態度、對人的工作能力、對事的工作能力與領導管理能力共三十九個職能項目，供企業選擇參考。一般而言，一個職位大約會依據對績效的關連與組織核心職能與文化要求，選擇5～7個職能項目。

【註二】
統博提供之CAPP 職能測驗系統，可針對公司內不同職位，提供每個職位最多10個該職位自訂職能項目功能，並提供完整的招募面談題庫，協助HR的面談成效快速提升。

【註三】
結構式面談題目有那些好處：

利用相關題組的輔助，能夠有系統地協助招募單位取得更適切的人才資訊。
針對優勢與弱勢的工作職能提問，可以用來預估應徵者的工作實際行為能力。
避免「非結構面談中」所產生的非理性判斷的心理因素，可以藉由更客觀理性化的面談遴選出適合的人。
可以節省進行面談的時間，有效的切入重點，快速提升企業在進行招募流程時的效率。
想進一步了解如何操作招募面談的細節與結構式面談題庫如何應用嗎，現在申請中

資料來源：http://www.uni-pros.com/