核心職能選才 找到合適的人

自由時報 97.4.11 (轉貼)

自由時報╱自由時報 〔記者曹明正／高雄報導〕

YES123求職網舉辦2008「人才策略」企業論壇，昨天高雄場首場邀請統博國際顧問執行副總經理陳信安主講，他以「核心職能選才的實務做法」為題，90分鐘的演講，讓近百名的聽眾獲益良多。陳信安先闡述何謂「好人才」？他以工作績效、企業文化、價值、組織提供哪些資源發展員工為面向說明，更強調，賺錢的公司愈能讓好的人才留下，理由是這些公司可以真正做到照顧員工，也讓員工覺得受到業主重視。如何有效選才？陳信安認為，標準不在於找到的人最優秀，而在於誰最適合；公司首先要能知道，所招募職位的工作職能是什麼，定義得愈清楚，找到合適的人機會就愈高，接下來則要選擇有效的甄選工具，多元評估、綜合判斷。網路徵才 有效過濾履歷現在HR（人力資源）領域已發展出更多有效徵選的工具，例如「網際網路」，陳信安分析，好的科技如YES123求職網，能有效的匯集履歷、幫忙過濾；其次是「職能測驗」，現在有愈來愈多企業採用，而常見的面談，以結構式面談題庫最常使用。「職能」是1990年代HR的顯學，陳信安說，職能有人說是「才能」，用白話來講，是「績效的DNA」，有四個關鍵字，K（知識）、S（技能）、A（態度）、O（其他）如價值觀、人格特質等，其中K、S是「能不能做」，A、O則是「想不想做」。知識技能判斷是否勝任換言之，從求職者所表現的知識、技能，可以判斷這個人能不能勝任這份工作，從他的態度、價值觀、人格特質，則能看出他想不想做。有了能做的知識、技能，加上想做的工作動力，就能說明員工是不是可以投入，產出高的績效。另外，「行為」也可用來評估職能，過去把需要完成哪些項目，做為員工的檢核表，陳信安認為，把它改為員工「需要做什麼」更貼切。他舉例「修車」，可細列檢查機油、保護車體等行為，這些可用來評斷員工有沒有辦法完成工作。陳信安以「冰山模型」說明什麼是職能，其中水平面以上，是可以被觀察到的，包括技能、知識，佔八分之一；水平面以下是很難用肉眼看出，但佔了八分之七，如價值觀、態度、社會角色、思考模式、自我概念、特質與動機等等。至於什麼是核心職能？指的是從基層夥計到公司老闆都需要具備的，是確保組織成功所需的技術與職能的關鍵成功部分，來自於企業組織、經營哲學、經營使命、價值及經營策略等，可以是客戶服務、誠信正直、創新改善或品質管理。行為事例 研判工作才能人才甄選除了仰賴職能模型，也要能有效面談，最好的方法是「行為事例法」，透過應徵者過去實際發生的行為事例，用以判斷他是否具有工作所需的才能；陳信安說，有些人太「膨風」，把助理工作說得像副總，但一問就支支吾吾露餡。